إعادة بناء جدارات المورد البشري الحكومي بالمحليات من منظور سياسات التحول الرقمي: دراسة مقارنة بين جمهورية مصر العربية والمملكة العربية السعودية

مقدمـــة:

مع بزوغ بوادر الثورة الصناعية الرابعة منذ منتصف العقد الأخير(2010-2020)، وما حملته في جعبتها من تطبيقات وآليات وتقنيات حديثة عززت بدورها من مفاهيم التحول الرقمي وممارساته وسياساته وتطبيقاته بمختلف القطاعات الحيوية بالدول، بات لزاماً على الحكومات المعاصرة تطويع سياساتها الإصلاحية والتطويرية بالقطاع الحكومي لتواكب هذه التطورات الجلية بما ينعكس على كفاءة منظومة الخدمات العامة التي تقدمها السلطات الرسمية للمواطنين سواء على النطاق المركزي أو على النطاق المحلي.

ولم تدخر الحكومات العربية وسعاً في سبيل الاستجابة لهذه التطورات التقنية، إذ حملت على عاتقها مسئولية النهوض بالخدمات العامة وتطوير سياساتها بما يتماشى مع التغير التقني لاسيما مع بروز تطبيقات الذكاء الاصطناعي، إنترنت الأشياء، أنظمة الحماية الشبكية Bloc chain، المنصات الإلكترونية للخدمات، البوابات الحكومية، تطبيقات الهاتف الجوال, العمل عن بُعد، الحوسبة السحابية، خدمات الشمول المالي، أنظمة الدفع الإلكتروني، الإدارة المالية الإلكترونية، ميكنة منظومة الضرائب، تحصيل الرسوم، مليء واستيفاء النماذج الحكومية، الأرشفة الإلكترونية للملفات، انحسار التعاملات الورقية والمستندية التقليدية، انعقاد الاجتماعات الحكومية الرسمية بصورة افتراضية عن بعد في مختلف المصالح والهيئات العامة، خاصةً مع تزايد تأثيرات جائحة كوفيد -19 والتي سرعت بدورها من وتيرة التحول الرقمي في الأداء الحكومي بمعدلات كبيرة أسرع من المعتاد تماشياً مع الإجراءات الاحترازية لحماية الصحة العامة للمواطنين.

لقيت هذه التطورات في منظومة الخدمات صداً كبيراً في مختلف القطاعات النوعية للعديد من الدول لاسيما المملكة العربية السعودية وجمهورية مصر العربية – في ما يتصل بقطاعات المالية والاقتصادية والخدمات البنكية والمصرفية، قطاع التعليم، قطاع الصحة، قطاع النقل والمواصلات، خدمات العدالة ومرفق القضاء، وأنظمة الإدارة المحلية .. وغيرها.

وبطبيعة الحال لم يعد من المستساغ أن تستمر الحكومات في التعامل مع المنظومات الخدمية في ظل كل هذه التطورات بأساليب تقليدية ورقية مستهلكة، إذ شرعت حكومتا الدولتين محل المقارنة في تطويع سياستيهما العامة باتجاه تطوير الخدمات العامة بالصورة التي تتوائم مع متطلبات العصر الحالي المبني على فلسفة التحول الرقمي، أملاً في إحداث طفرة ملحوظة في أشكال تقديم وتوصيل الخدمات العامة للمواطن المحلي، باعتبار أن المحليات هي المستوعب الأكبر ليس فقط للخدمات الحكومية المقدمة للمواطن، بل أيضاً لكونها الحاضنة الأكبر من حيث الكم والنوع لأعضاء أجهزة الخدمة المدنية بالكامل، إذ يقترب تعداد العاملين المدنيين بالمحليات بالدولتين محل الدراسة تقريباً من نسبة 60 إلى 70% من إجمالي حجم الجهاز الإداري للدولتين اللتان تمتازان بدوريهما بأنهما من أنماط الدول الآخذة بنظام توحيد الأطر القانونية والتشريعية الحاكمة لنظام عمل الخدمة المدنية بهما على مستوى القطر بأكمله، مما يترتب عليه أن يكون النظام الحاكم لأحوال الموظف العام على المستوى المركزي هو نفسه تقريباً النظام الحاكم لحقوق وواجبات الموظف العام في نطاق المحليات باستثناء الجهات والهيئات الحكومية المركزية ذات الطبيعة الخاصة بالطبع.

ويترتب على ماسبق، الحاجة لإعادة النظر في هيكل جدارات ومهارات الموظف العام على اختلاف هياكل ومستويات الدرجات الوظيفية ومجموعاتها النوعية الحاضنة لها بالشكل الذي يتوائم مع ضرورات واعتبارات سياسات التحول الرقمي بالقطاع الحكومي من جهة، وبالصورة التي تتوائم مع الخدمات الحكومية المبنية على التحول الرقمي من جهةٍ أخرى على اعتبار أن المورد البشري الحكومي أو عضو الخدمة المدنية هو الأداة الرئيسية القائمة على تنفيذ هذه السياسات من ناحية، وهو أيضاً مؤدي الخدمات العامة الرقمية للمواطن، إذ من بابٍ أولى أن يطول التغيير أيضاً جدارات الموظف العام وقادته المشرفين على تأدية الخدمات الحكومية في صورتها الجديدة للمواطنين وهي كلها مقدمات تسلم لنتائج منطقية.

من هذا المنطلق، تسنى للباحثان تصور المشكلة البحثية للدراسة على النحو التالي ..

المشكلة البحثية

   مع التغيرات الرقمية التي لحقت بمنظومة الخدمات العامة في العصر الحالي بشكلٍ عامٍ، ومع تبني حكومتا المملكة العربية السعودية وجمهورية مصر العربية الشقيقتان العديد من السياسات الداعمة لفكر التحول الرقمي بالقطاع الحكومي والخدمات العامة والمحلية بوجهٍ خاصٍ، بات على الأجهزة المركزية القائمة على إدارة شئون الخدمة المدنية بالدولتين (وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السعودية بفروعها، والجهاز المركزي للتنظيم والإدارة المصري بمديرياته) إعادة النظر في هياكل جدارات الموارد البشرية العاملة في وظائف الخدمة المدنية بمختلف درجات السلم الوظيفي للكادر العام، ومن ثم يدور التساؤل الرئيسي الذي تعتمد عليه فكرة الدراسة حول: ما هو التصور الجديد لتطوير جدارات الوظيفة العامة للمورد البشري الحكومي في ظل سياسات التحول الرقمي الخدمي التي تتبناها كلاً من جمهورية مصر العربية والمملكة العربية السعودية في الحقبة الحالية لتطوير الأداء المؤسسي والخدمي في أجهزتها المحلية؟

    من واقع التساؤل البحثي الرئيسي استطاع الباحثان الخروج بعدد من التساؤلات البحثية الفرعية التي تعالج جوانب الدراسة على النحو التالي:

1. ما هي أبرز السياسات والإجراءات النافذة التي انتهجتها حكومتا المملكة العربية السعودية وجمهورية مصر العربية لتفعيل منظومة التحول الرقمي بالقطاع الحكومي؟
2. ما هي السمات العامة لبيئة الخدمة المدنية بالقطاع الحكومي في الدولتين الشقيقتين؟
3. كيف أثرت سياسات التحول الرقمي بالقطاع الحكومي على تغيير أنماط الخدمات العامة المحلية؟
4. ما هي ملامح الهيكل المقترح لجدارات الموارد البشرية الحكومية في عصر التحول الرقمي من وجهة نظر خبراء الدولتين محل المقارنة؟
5. ما هي الأوزان النسبية المقترحة لهذه الجدارات تبعاً للمجموعات الوظيفية بمستوياتها المختلفة؟

 أهداف الدراسة

يسعي الباحثان من خلال إجراء الدراسة التالية لتحقيق ما يلي:

1.  التعرف على آخر تطورات سياسات التحول الرقمي التي انتهجتها حكومتا الدولتين محل الدراسة.
2. الإلمام بجوانب التغير في تصميم وإنتاج وإدارة الخدمات العامة في زمن التحول الرقمي.
3. استنتاج أكبر قدر ممكن من الجدارات الحديثة المؤسسة الداعمة لقدرات المورد البشري الحكومي من سياق المسوح الغربية الحديثة المتخصصة في هذا الاتجاه.
4. اقتراح نمط جديد مختلف من هياكل الجدارات المبنية على فلسفة التحول الرقمي يحكم أداء المورد البشري الحكومي مع تحديد الأوزان النسبية لهذه الجدارات.

الافتراضات البحثية

أمكن للباحثين صياغة عدداً من الافتراضات للتنبؤ بأنماط التغيرات في إدارة الموارد البشرية الحكومية في عصر التحول الرقمي على النحو التالي:

-        الافتراض الأول: هناك علاقة ذات دلالة إحصائية إيجابية بين مستحدثات العوامل التقنية وتطبيقاتها من جانب، وأنماط المهارات المطلوبة للوظيفة العامة من جانب آخر.

-        الافتراض الثاني: هناك علاقة ذات دلالة إحصائية إيجابية بين تأثيرات التحول الرقمي بالقطاع الحكومي، وأنماط إدارة وتنفيذ الخدمات العامة .

-        الافتراض الثالث: هناك علاقة ذات دلالة إحصائية إيجابية بين تداعيات تأثيرات التحول الرقمي بالقطاع الحكومي، وبين التغير في هيكل جدارات الوظيفة العامة وأوزانها النسبية. 

منهاجية الدراسة

أ‌-           الاقتراب المستخدم: اعتمد الباحثان على استخدام (الأسلوب المقارن) كأداة تحليلية رئيسية لمعالجة أفكار الدراسة بشقيها النظري والميداني، مع تقديم تحليلاً إحصائياً لاستجابات خبراء الدراسة ممن شملتهم المعاينة.

 مصادر وأدوات جمع البيانات: اعتمد الباحثان على نوعين من مصادر جمع البيانات المرتبطة بالدراسة هما البيانات الثانوية المتمثلة في التحليلات النظرية والمنشورة لنتائج مسوح الأدبيات الغربية والعربية المتخصصة في جانب التحول الرقمي فضلاً عن التقارير المعلوماتية والإحصائية الرسمية المتاحة في صورة إلكترونية من المواقع الرسمية للدولتين محل المقارنة، إلى جانب المصادر الأولية من خلال إعداد صحيفة استبيان موجهة لخبراء متخصصين في مجال الموارد البشرية وتقنياتها من الدولتين محل الدراسة، مع تحليل الاستجابات إحصائياً.

مراجعة الأدبيات

اعتمد الباحثان على مراجعة عدد من الدراسات والمسوح الإحصائية ذات الطابع الميداني التي عُنيت باستطلاع آراء الخبراء والممارسين في عدد من البيئات حول التغيرات المتوقعة في أساليب إدارة وإنتاج وتوزيع وتوصيل الخدمات العامة للمواطن في ظل متغيرات عصر التحول الرقمية والثورة الصناعية الرابعة وبروز تقنيات الذكاء الاصطناعي وإنترنت الأشياء وغيرها .. بهدف الإفادة منها في استخلاص عدد من القيم والمهارات والجدارات الرقمية المتوقع أن تسود في بيئة الرقمنة الحكومية في الأجل المستقبلي، وهو ما يتبين من خلال السياق التالي:

أ‌-      المسوح والدراسات الميدانية التي ركزت على جانب تطوير الخدمات العامة سواء المحلية أو الوطنية التي يباشرها المورد البشري الحكومي في عصر التحول الرقمي:

     فمن حيث التساؤل حول طبيعة ونوعية القيم والمباديء التي يتوقع أن تحتل حيز اهتمام أعلى من أقرانها داخل بيئة العمل الحكومي والخدمات أكثر في عصر التحول الرقمي، فقد جاءت النتائج المسحية التي قامت بها دراسة Maria Cristina Pantiru, (2019) تركز أكثر على عامل الكفاءة 24%، عامل المصلحة العامة 21%، الشفافية21%، المشروعية والتوافق مع اللوائح والقوانين20%، المساءلة والمحاسبة 17%، الثقة في الحكومة 17%, الموضوعية والحيادية 12%، المسئولية11%.^([i])

   وأما من حيث التساؤل حول أفضل الطرق والوسائل العملية لتنمية وتطوير الخدمات الحكومية الرقمية للمواطنين، جاءت الاستجابات متوافقة إلى حدٍ كبيرٍ حول ضرورة تحديث وبناء التشريعات الحديثة المرتبطة بالحكومة الإلكترونية وتطبيقاتها وخدماتها 100%، الموارد المالية والموازنات 100%، الرعاية السياسية من الحكومة والدعم السياسي لمشروعات الخدمات الرقمية 100%، وجود رؤية ورسالة واضحة تحكم قطاع تكنولوجيا المعلومات 100%، تصميم الخدمات الرقمية على أساس التوجه بالعميل (المواطن) 99%، الهوية الإلكترونية 96%، التعاون والتكامل والتشبيك المؤسسي بالجهاز الإداري 95%، الأخذ في الاعتبار رؤية المواطن وآماله وطموحاته 85%، تنمية المهارات الرقمية للعاملين بالدولة 85%، تحفيز المورد البشري القائم على إدارة الخدمات العامة الإلكترونية 85%، التسويق الجيد للخدمات العامة المميكنة 78%. ^([ii])

    أما من حيث التساؤل حول أكثر المشكلات والعقبات التي تواجه عملية تطوير وتصميم خدمات حكومية رقمية مميكنة من وجهة نظر المبحوثين، جاء في مقدمتها أولوية تصميم أساليب جديدة للاختيار والاستقطاب للمورد البشري الحكومي 22%، نظم الأمن السيبراني (المعلوماتي) 17%، درجة جاذبية وإغراء الوظيفة العامة للشباب حديث العهد بالعمل 15%، أولوية إشراك المواطن وأصحاب المصلحة في تصميم الخدمات العامة الإلكترونية 15%، تدعيم مهارة العمل الجماعي وفرق العمل 13%، الاستخدام السلوكي للمعلومات والبيانات والخصوصية من المنظور الأخلاقي المهني13%، بناء جدارات جديدة للمورد البشري الحكومي تتناسب وطبيعة عمل الحكومات الرقمية 10%، وجود إستراتيجيات واضحة لإدارة الموارد البشرية الحديثة في عصر الحكومة الرقمية 8%. ^([iii])

    من حيث تحديد أكثر القطاعات الخدمية الحكومية استيعاباً لأساليب التحول الرقمي والتقني في المستقبل القريب، فقد جاءت دراسة Mehmet Metin UZUN, (2021) تحمل تنبؤات حول أن تكون قطاعات النقل والمواصلات 52%، قطاع التصنيع 45%، قطاع البناء والتشييد 41%، وظائف الدعم الإداري والفني 38%، قطاع خدمات الدفاع والأمن العام وحفظ النظام 35%، قطاع الخدمات المالية والتأمين 26%، قطاع الغذاء والصناعات التموينية 26%، قطاع الصحة العامة 23%، قطاع التعليم 14% هي الأكثر توقعاً لاستيعاب تقنيات التحول الرقمي. ^([iv])

في حين أن أكثر المجالات أو الأنشطة الوظيفية بالقطاعات السابقة المرشحة بقوة لاستيعاب تطبيقات الذكاء الاصطناعي الحديثة نظم جودة الخدمات المؤسسية 47%، إدارة الموارد البشرية 38%، الأمن السيبراني 38%، أتمتة الخدمات 35%، التحليل التنبؤي 35%، إدارة المخاطر 31%، خدمة العملاء 31%، نظم دعم القرار الحكومي 30%، الضرائب والمحاسبات 28%، المعدات والأنظمة الآلية المفكرة 25%.^([v])

     وفي نفس السياق جاءت نتائج المسوح التي قام بها المنتدى الاقتصادي العالمي لعام 2020 2020 World Economic Forum: The Future of Jobs Report تحمل الكثير من التوقعات حول أكثر أنواع التكنولوجيات الحديثة المتوقع أن تستوعبها بيئة العمل الحكومي في المستقبل والتي جاء في مقدمتها تقنيات الحوسبة السحابية 17%، تقنيات تحليل البيانات الكبيرة Big data 2%، إنترنت الأشياء 9%، تقنيات التشفير والأمن السيبراني29%، تطبيقات الذكاء الاصطناعي8%، برمجيات المعالجة والتحليل الصوتي والصور والنصوص المحررة (-)%، تقنيات التجارة الإلكترونية عبر الشبكات2%، برامج الروبوت الآلية غير المحاكية للبشر10%، تقنيات الواقع الافتراضي Virtual Realities 1%، تقنيات الأمن الشبكي (Block chain) 11%، تقنيات الطباعة ثلاثية ورباعية الأبعاد والنمذجة 10%، تقنيات تخزين الطاقة وتوليدها (-)%، تطبيقات التكنولوجيا الحيوية Biotechnology 8%، نماذج الروبوت المحاكية للبشر 11%، تكنولوجيا كوانتوم الحاسوبية Quantum Computing (5-)%. ^([vi])

هذا إلى جانب تنبؤات حول أكثر الأنشطة الوظيفية المرشحة لأن يحل فيها العامل الآلي التقني محل البشر، وتنبؤات أخرى حول الأنشطة التي يصعب فيها إحلال الآلة محل المورد البشري التقليدي وذلك على النحو التالي: ^([vii])

رسمت مسوح نفس الدراسة عدداً من التوقعات حول احتمالات المتوقعة للبطالة في وظائف القطاع الحكومي والخاص نتيجة التحول الرقمي في عددٍ من القطاعات المرشحة لحدوث جاء في مقدمتها خدمات الغذاء والتموين والإمداد 47%، قطاع تجارة الجملة والتجزئة 15%، قطاع النقل والمواصلات 15%، قطاع التعليم 15%، قطاع البناء والتشييد 15%، قطاع التصنيع 14%، قطاع خدمات الرعاية الاجتماعية 14%، الوظائف الإدارية والمعاونة 9%، وظائف القطاع الحكومي والعام 8%، الخدمات المالية والتأمينية 7%، قطاع التعدين 4%، قطاع الزراعة 3%، خدمات المرافق العامة 2%. ^([viii])

ب‌-    الدراسات العلمية والمسوح الميدانية التي عُنيت بجانب تطوير هياكل جدارات ومهارات المورد البشري :

    دراسة الأستاذ الدكتور أحمد صقر عاشور (2019) ^([ix]) التي قدمت بدورها إطاراً مقترحاً لتصميم نظام حديث يهدف لتطوير عملية تقييم أداء المورد البشري العامل بالجهاز الإداري المصري على أسس علمية واضحة تعتمد على الأخذ في الاعتبار معدل الإنجاز للأهداف إلى جانب نقاط الجدارات التي يحرزها العامل أو الموظف العام وذلك على مدار دورة أداء كاملة خلال فترة زمنية معينة، تمتد لستة أشهر بالنسبة لمجموعة الوظائف القيادية العليا والوسطى، وثلاثة أشهر لما عداها من الوظائف دون القيادية، وقد رسمت الدراسة الإطار التالي المحدد لهياكل الجدارات التي تختلف بدورها باختلاف مستوى كل وظيفة: مجموعة الجدارات العامة (مؤسسية، سلوكية، قيم النزاهة)، مجموعة الجدارات القيادية، مجموعة جدارات التطوير والإبداع، مجموعة جدارات فنية مهنية.

    وبالعودة مرة أخرى للمسح الميداني الذي قامت به دراسةMaria Cristina Pantiru, (2019)  حيث التنبؤات بخصوص المهارات المرشحة للعاملين (من أصحاب الوظائف غير القيادية مثل الوظائف المكتبية والفنية والإدارية) بأجهزة الدولة التي تقدم خدمات رقمية للمجتمع، ووفقاً للنتائج جاءت المهارات الرقمية والتكنولوجية 21%، مهارات العمل الجماعي التعاوني 20%، مهارة حل المشكلات 20%، التوجه بالعميل/ المواطن 19%، تصميم الحلول المبتكرة 15%، المرونة التنظيمية 13%، روح المبادرة 12%، القدرة على الابتكار 12%، مهارات لغوية حديثة 11%، مهارات الإبداع 10%. ^([x])

أما من حيث المهارات المتوقع تعزيزها لدى شرائح العاملين (من أصحاب الوظائف القيادية) بأجهزة الدولة التي تقدم خدمات رقمية للمجتمع في عصر التحول الرقمي، جاءت مهارات التخطيط الإستراتيجي 21%، مهارات تكنولوجية ومعلوماتية 20%، مهارات الإدارة 19%، مهارات التواصل الفعال 18%، مهارات التنسيق17%، مهارات الابتكار 15%، مهارة إدارة المخاطر 14%، القدرة على التحفيز 12%، اتخاذ القرارات 11%، مهارة التفاوض 10%. ^([xi])

وفي ذات الإطار، قدمت الدراسة تصوراً تنبؤياً حول أفضل الأساليب التحفيزية التي تراها مناسبة لاستبقاء الكفاءات الحكومية في الجهاز الإداري بالقطاع الحكومي من العاملين أصحاب التخصصات والمهارات التكنولوجية النادرة في عصر التحول الرقمي والتي جاء في مقدمتها أساليب برامج تطوير المهارات الذاتية وفرص التدريب المهني الراقي18%، ظروف العمل المرنة 15%، الحافز المادي والراتب اللائق المغري9%، السياسات التطويرية لبيئة ومناخ العمل 8%، حوافز غير مادية أدبية 7%.^([xii])

أما من حيث توقع أفضل أساليب تدريب وتنمية المهارات الرقمية للعاملين في القطاع الحكومي وأكثرها ملائمة لمتطلبات التحول الرقمي للموارد البشرية الحكومية، جاء في مقدمتها أسلوب ورش العمل 19%، التعلم الإلكتروني والتعلم عن بُعد18%، أسلوب المحاضرات 16%، التعلم المختلط 13%، التعلم على أساس الخبرة العملية المتراكمة 13%. ^([xiii])

كما وفرت دراسة Michiel S. de Vries et.al, (2018) إطاراً تحليليلاً من زاوية التحول في منظومة جدارات الوظائف القيادية من المنظور التقليدي إلى المنظور الحديث في عصر التحول الرقمي كما يتبين من السياق التالي: ^([xiv])

     في حين قدمت دراسة Pranjali Galgali, (2017) إطاراً تحليلياً للتحول في أساليب إدارة عمليات ووظائف الموارد البشرية من المنظور التقليدي إلى منظور الموارد البشرية في زمن التحول الرقمي وهو ما تبينه المصفوفة التالية: ^([xv])

أما دراسة Fedorova, A.; Koropets, O.; Gatti, M. (2019) فقد قدمت إطاراً تحليلياً يوضح أحدث ممارسات أساليب إدارة الموارد البشرية المبنية على تكنولوجيا المعلومات، ومعدلات تطبيق تقنيات التحول الرقمي في إدارة أنظمة وعمليات الموارد البشرية في عدد من الشركات والمؤسسات تطبيقاً على عدد من القطاعات والتي يمكن الإفادة منها ونقلها للقطاع الحكومي وذلك على النحو التالي: ^([xvi])

المصدر: Fedorova, A.; Koropets, O.; Gatti, M. (2019)., Digitalization of HRM practices and their impact on employee's well-being,  Conference Paper , May 2019., p.3. -  DOI: 10.3846/cibmee.2019.075                 

وبالعودة إلى تنبؤات المنتدى الاقتصادي العالمي 2020 2020 World Economic Forum حول حالة أسواق العمل بالقطاعين العام والخاص، ومن حيث التنبؤ حول أكثر أنواع الوظائف تأثراً بمخاطر الأتمتة والتحول الرقمي وإحلال العامل التقني محل البشر، فقد جاءت في مقدمة هذه الوظائف: مشغلو الحاسب الآلي 70%، وظائف السكرتارية التنفيذية والمساعدين الإداريين 62%، وظائف الطباعة والكتابة على برامج الحاسب الآلي 62%، وظائف السويتش وعمالة الاتصالات الداخلية والهاتفية 55%، عمالة تغذية الآلات والماكينات 53%، وظائف التسويق عبر الهاتف53%، وظائف حفظ الملفات والسجلات والأرشفة 49%، وظائف توصيل البريد والسعاة 49%، وظائف إدخال وتعبئة البيانات 39%، وظائف التوريد والمشتريات التقليدية 39%، أمناء السر والسكرتارية المكتبية 34%، الوظائف الحرفية والفنية المعاونة 32%، وظائف السجلات الزمنية وإعداد المرتبات والاستحقاقات 29%، وظائف الطباعة الورقية 27%. ^([xvii])

وأما من حيث تحليل تأثيرات وانعكاسات عمليات التوسع في أنشطة التحول الرقمي المستقبلية وآثارها على شكل ومهام وتنقلات الوظائف العامة، جاء مؤشر زيادة رقمنة العمليات الإدارية (تقنيات الفيديو كونفرانس، الأدوات الرقمية..) 84%، تعزيز احتمالات وفرص العمل عن بُعد في الوظائف العامة 83%، أتمتة المهام التفصيلية والأنشطة والوظائف النوعية بداخل التنظيم 50%، إعادة النظر في مهارات ومتطلبات التحول الرقمي للمورد البشري (برفع المستوى  أو التعديل) 42%، تعزيز برامج التدريب المتعلقة بتنمية مهارات التحول الرقمي لدى المورد البشري 35%، زيادة تدعيم اتجاهات إعادة الهيكلة المستمرة في البناء التنظيمي الهيكلي 34%، تحفيز معدلات الندب الكلي والجزئي للعاملين بين مختلف الوظائف وزيادة معدلات التدوير الوظيفي30%، الاتجاه للتقليل التدريجي لأعداد العاملين بالقطاع الحكومي 28%. ^([xviii])

ومن حيث التنبؤ حول نسب وأولويات الطلب والعرض على مهارات سوق العمل ونوعيات من التخصصات والجدارات والمهارات العلمية والفنية والتقنية المرشحة للصعود أو الهبوط في سوق العمل الجديد، فقد رتبت نتائج المسوح هذه التخصصات من حيث أكثرها أولوية (أو أكثرها انحساراً) وذلك على نحو ما تبين نتائج المصفوفة التالية: ^([xix])

تقسيم الدراسة ومحاورها:

تغطي الدراسة عدد 3 محاور أساسية يمكن توضيحها على النحو التالي:

-        المحور الأول: إطار نظري حول بناء القدرات الرقمية بالقطاع الحكومي.

-        المحور الثاني: توصيف بيئة الخدمة المدنية للموارد البشرية بالقطاع الحكومي بجمهورية مصر العربية والمملكة العربية السعودية وتداعيات التحول الرقمي على هياكل جدارات الوظيفة العامة: مدخل مقارن.

-        المحور الثالث: الدراسة الميدانية. 

وفيما يلي يتناول الباحثان الإفاضة في تحليل هذه المحاور على النحو التالي ..

المحور الأول: إطار نظري حول بناء القدرات الرقمية بالقطاع الحكومي:

برزت الحاجة إلي تطوير المهارات والقدرات الرقمية اللازمة لتحقيق متطلبات العصر الرقمي، ويأتي بناء القدرات الرقمية مدفوعاً بالاحتياجات ومصمماً وفقاً لطبيعة كل مستوي إداري وبناء علي الظروف الخاصة بكل دولة، فلم يعد بإمكان المؤسسات الحكومية أن تستمر بإدارة أعمالها وإجراءاتها وتقديم خدماتها للمواطنين بشكل يدوي أو ورقي كما اعتادت عليه في العقود السابقة، بسبب الحاجة لأن تكون أكثر فعالية وكفاءة بتأدية خدماتها على نحو يواكب متطلبات العصر الجديد، وبناء على ذلك برزت أهمية التحول الرقمي بالتدريج على مدار العقدين السابقين، فشكل أساساً تُبنى عليه معظم الحلول لمواكبة هذا التطور المتسارع، وتسخير التكنولوجيا بما يخدم مصلحة الأفراد أو المؤسسات، وحل المشكلات الاجتماعية والاقتصادية المختلفة.

أدرك العالم أجمع بوجهٍ عامٍ، والمنطقة العربية بوجهٍ خاصٍ، أهمية هذا التحول واستخدام التكنولوجيا استخداماً فعالاً خاصة خلال جائحة كوفيد- 19 التي سرعت بدورها من وتيرة التحول الرقمي في منظومة الخدمات العامة المبنية على الرقمنة، فخلال الجائحة تحولت معظم الأنشطة والخدمات الحكومية والفعاليات الاعتيادية إلى النمط السيبراني للالتزام بشروط التباعد الاجتماعي والحد من انتشار الجائحة.^([xx])

تعود مبادرة التحول الرقمي إلي المنتدى الاقتصادي العالمي لعام 2016 والذي أُطلق للمساهمة في تشكيل المستقبل. وإذا كان التحول الرقمي هو المحصلة النهائية فإن نقطة الانطلاق تكمن في بناء القدرات الرقمية أو المهارات الرقمية تمهيداً لتدشين سياسة التحول الرقمي الشامل بالقطاعات الخدمية الحكومية على الصعيدين المركزي والمحلي. 

تتطلب عمليات بناء القدرات الرقمية مراجعات مستمرة لإعادة التقييم بسبب التغيرات السريعة والمتلاحقة في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات، فعلي سبيل المثال توفير منصات للسلع العامة الرقمية مما يساهم في تداول المنافع العامة الرقمية واستقطاب المواهب، وتوسيع التخطيط لبناء القدرات الرقمية وتعزيز بناء القدرات الرقمية في مجالاتٍ عدةٍ مما يعزز من فرص نمو الاقتصادات الرقمية.

و"يعتبر التحول الحكومي الرقمي مصطلحاً واسعاً يتدرج فيه العديد من المفاهيم كالحكومة الإلكترونية، والحكومة الرقمية وغيرها، إلا أن القاسم المشترك بين هذه المفاهيم المختلفة هو أن تكون الحكومة جسماً متكاملاً تترابط ضمنه شبكة من المؤسسات الحكومية المختلفة، بحيث تقدم هذه المؤسسات خدماتها رقمياً على نحو يسهل حياة المواطنين ويشكل بيئة ملائمة لنمو الأعمال، مما يؤثر إيجاباً على التنمية الاقتصادية.^([xxi])

ويطلق علي بناء القدرات الرقمية الكفاءات أو المؤهلات الرقمية ويعرفها الاتحاد الدولي للاتصالات علي أنها "المعارف والمهارات المطلوبة لكي يتمكن الفرد من استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات لتحقيق الأهداف في حياته الشخصية والمهنية.. وتشير المهارات الرقمية إلي مجموعة واسعة من المهارات التي تتغير بمرور الوقت وتشمل المهارات الرقمية توليفة من السلوكيات والمعارف وعادات العمل والخصائص الشخصية والميول ومواقف الفهم الحرجة وبالتالي فهي لا تشمل المهارات التقنية فحسب بل أيضا المهارات الإدراكية وكذلك المهارات الشخصية غير الإدراكية مثل مهارات التعامل مع الآخرين ومهارات التواصل.^([xxii])، وهي كذلك مهارات رقمية ممتدة عبر طيف مستمر من الأساسية إلى المتقدمة وتشمل توليفة من السلوكيات والمعرفة وعادات العمل والخصائص الشخصية والميول ومواقف الفهم الحرجة.^([xxiii])

كما يشير مفهوم التحول الرقمي إلى الانتقال من نظام تقليدي إلى نظام رقمي قائم علي تكنولوجيا المعلومات والاتصال في جميع مجالات العمل المحلي في ضوء مجموعة من المتطلبات المتمثلة في وضع إستراتيجية للتحول الرقمي، ونشر ثقافة التحول الرقمي، وتصميم البرامج المحلية الرقمية، وإدارة وتمويل التحول الرقمي، بالإضافة إلى المتطلبات البشرية والتقنية والأمنية والتشريعية. ^([xxiv])

تشير إصدارات الاتحاد الدولي للاتصالات لثلاث مهارات رقمية مطلوبة أولها: المعرفة الرقمية لدي الأفراد. وثانيها القوي العاملة الرقمية عموماً، وثالثها مهنيو تكنولوجيا المعلومات والاتصالات. ^([xxv])

كما أطلق الاتحاد الدولي للاتصالات "​​دليل تقييم المهارات الرقمية"، وهو أداة تدريجية شاملة لإجراء عمليات تقييم المهارات الرقمية الوطنية .ويساعد الدليل الدول الأعضاء على تحديد العرض الحالي من المهارات الرقمية على المستوى الوطني، وتقييم الطلب على المهارات من الصناعة والقطاعات الأخرى لتحديد الفجوات في المهارات، ووضع سياسات لتلبية المتطلبات من المهارات الرقمية في المستقبل. ^(([xxvi]

ويعزو الاتحاد الدولي للاتصالات تدني استخدام التقنيات في بعض النماذج النامية إلى نقص المهارات المطلوبة لاستخدام المنتجات والخدمات والمحتويات الرقمية لاسيما بين السكان في البلدان الفقيرة وبين الفئات المهمشة.^([xxvii])

ويمكن تحديد بعض العوامل الدافعة لبناء القدرات الرقمية أو المهارات الرقمية فيما يلي:

-          تدعم المهارات الرقمية كل أنشطة العمل بحيث لا يوجد وظيفة لا تتطلب مستوي معين من الأداء الرقمي، وفي سياق المستجدات التقنية فإننا في حاجة إلى تعلم مهارات جديدة في عصر التحول الرقمي الدائم.

-          الرغبة في مراجعة خطط بناء القدرات الرقمية بشكل مستمر كي تكون أكثر استجابة للتقنيات الحديثة وأثرها في الاقتصاد الرقمي والمجتمع الرقمي.

-          وجود فجوة في المهارات الرقمية وما سيتبعها من تراجع في أعداد العاملين المؤهلين لشغل الوظائف حيث أشارت بيانات الحكومة الصينية إلى الحاجة إلى7.5 مليون متخصص في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات، بينما تشير التقديرات في أوروبا إلى احتمالية إتاحة 500.000 وظيفة لمحترفي تكنولوجيا المعلومات والاتصالات بحلول عام 2020 مما يشير لإمكانية تنامي الطلب على هذه النوعية من الجدارات والتخصصات مستقبلاً في كافة القطاعات والخدمات.^([xxviii])

-          وجود فجوة بين تحدي الاقتصاد الرقمي والتحول الرقمي وفرص الثورة الصناعية الرابعة وهذه الفجوة يمكن سدها من خلال المهارات الرقمية.

كما أشار التقرير إلي أن تعزيز القدرات البشرية الحكومية لاستخدام التقنيات الرقمية يحتاج إلى ثلاث جوانب:

• الأول تقوية "التعليم الأساسي في استخدام تقنية المعلومات والاتصالات من خلال تدريب الطلاب (مدخلات الخدمة المدنية المستقبلية) على مجالات الحاسوب والبرمجة والتقنيات الجديدة ذات الصلة بتطبيقات الخدمات العامة الرقمية مثل الحوسبة السحابية e-clouds وإدارة وتحليل قواعد البيانات الكبيرة Big Data والأمن السيبراني، وكذلك نشر وتكثيف استخدام أدوات تقنية المعلومات والاتصالات لتدريس مواضيع أخري في كل المستويات التعليمية".
• والجانب الثاني يرتبط بـ"توفير التدريب المتقدم في المجالات التقنية خاصة بالنسبة للوظائف التي تتطلب حداً أدنى من المهارات في مجال تقنية المعلومات والاتصالات وتدريب الموظفين العموميين ولاسيما المسئولين على مسائل بناء وتصميم الخدمات العامة الرقمية وما يتص بها من سياسات وأنظمة إدارية داعمة.
• أما الجانب الثالث فيتعلق بنشر الثقافة الرقمية من خلال حملات توعية عامة وتنظيم دروس موجهة لغير المتعلمين والطبقات البسيطة لتشجيعهم علي تبني وتقبل واستيعاب الفكر التقني المعلوماتي ليكون جزءاً من الثقافة الحياتية والخدمية.^([xxix])

فيما يقسم الاتحاد الدولي للاتصالات المهارات الرقمية إلى ثلاث فئات للقياس كالتالي:

-        المهارات الأساسية وتشمل القدرة على (استخدام أدوات النسخ واللصق، إرسال رسائل البريد الالكتروني مع الملفات المرفقة).

-        المهارات القياسية وتشمل (استخدام جداول البيانات– توصيل وتركيب الأجهزة الالكترونية – البحث عن البرامج الجديدة وتنزيلها وتثبيتها – القدرة علي إجراء العروض الإلكترونية – نقل الملفات بين الأجهزة وبعضها البعض).

-        المهارات المتقدمة وتشمل (استخدام لغة برمجة متخصصة).

ويوضح الجدول التالي تقسيم الاتحاد الدولي للاتصالات لمستويات المهارات التقنية لبعض الدول العربية وقد اخترنا منهم دولتي المملكة العربية السعودية وجمهورية مصر العربية مبينة وفقاً لأنماط ونسب الاستخدام:

جدول رقم (1): تقسيم الاتحاد الدولي للاتصالات مستويات المهارات التقنية السائدة بين الموارد البشرية في الحالتين المصرية والسعودية

المصدر: Digital divide and open government in the Arab region, the United Nations Economic and Social Commission for Western Asia (ESCWA), 2021,p.6.

المحور الثاني: توصيف بيئة الخدمة المدنية للموارد البشرية العاملة بالقطاع الحكومي بجمهورية مصر العربية والمملكة العربية السعودية وتداعيات التحول الرقمي على هياكل جدارات الوظيفة العامة بالدولتين: مدخل مقارن

تبدأ الدراسة في هذا المحور بعرض توصيف موجز عن السمات العامة لأنظمة الخدمة المدنية الحكومية بالدولتين الشقيقتين محل الدراسة والمقارنة قبل الخوض في تحليل تأثيرات سياسات التحول الرقمي على الخدمات العامة من ناحية وعلى تغير أساليب إدارة الموارد البشرية الحكومية من ناحية أخرى ليكون هذا التمهيد أساساً فيما بعد لصياغة وعرض الإطار المقترح لهياكل الموارد البشرية في ظل بيئة التحول الرقمي بالقطاع الحكومي.

يعمل أعضاء الخدمة المدنية المنتسبين للأجهزة والوزارات والدوائر والهيئات الحكومية بكل من جمهورية مصر العربية والمملكة العربية السعودية في ظل بيئة حكومية تحمل العديد من الخصائص والسمات التي يستطلعها الجدول التالي:

المصدر: من إعداد الباحثان.

     وأما عن السمات الخاصة التي تميز هياكل الدرجات الوظيفية التي تمثل بدورها حجر الزاوية الرئيسية في تشكيل معالم نظام الخدمة المدنية للدولتين، فنجد أنها تنحصر في عدد من الدرجات الوظيفية التي تعكس 3 مستويات رئيسية تتدرج من وظائف القيادات العليا، ووظائف القيادات الوسطى، إلى جانب وظائف الخدمات المعاونة والمساندة لعمل الأجهزة الحكومية، وهي تنتظم في صورة عدد من الدرجات الوظيفية يمكن توصيفها على النحو التالي:

المصدر: الجدول من إعداد الباحثين، بالاعتماد على بيانات: قانون الخدمة المدنية المصري رقم 81 لسنة 2016 م، نظامالخدمةالمدنيةالسعودي الصادربالمرسومالملكيرقم 49وتاريخ 10 / 7 / 1397 ه، وبيانات الموقع الرسمي لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بالمملكة العربية السعودية: https://hrsd.gov.sa/

 وبطبيعة الحال تتوزع هذه الدرجات الوظيفية بأعداد الخدمة المدنية المدنية الواردة بالجداول السابقة في عددٍ من الوحدات التنظيمية الحكومية التي تشكل الجهاز الإداري في مجموعه بكافة وحداته ومسمياته التي تختلف بدورها من حيث هياكلها وأعدادها بين الدولتين محل الدراسة، فبالنسبة لجمهورية مصر العربية، تتألف البنية التنظيمية للجهاز الإداري الحكومي الذي يستوعب أكثر من 5.6 مليون موظف حكومي من عدد من الوزارات والمصالح والهيئات العامة، والسلطات المحلية، في حين أنه تتألف البنية التنظيمية العامة لجهاز الإدارة العامة بالمملكة العربية السعودية الشقيقة والتي تستوعب بدورها أكثر من 1.27 مليون موظف عام – من عددٍ من الوحدات التنظيمية التي تأخذ أشكال وزارات, وهيئات عامة متنوعة الصور والمسميات، إلى جانب أجهزة الإدارة المحلية وأماناتها ودواوينها.

ومن الجدير بالذكر أن المحليات عملياً تعد بمثابة الوعاء التنظيمي والمؤسسي الأكبر وهو يستوعب أكثر من 60 – 70% من إجمالي الأعضاء المنتسبين لجهاز الخدمة المدنية من العاملين المدنيين بالدولتين محل المقارنة، هذا إلى جانب كونها الحاضن الرئيسي لمنظومة الخدمات العامة التي يستفيد منها السكان المحليين، وبطبيعة الحال هي الموطن الأكبر المرشح لإستيعاب سياسات وبرامج التحول الرقمي في المنظومة الخدمية الموجهة للسكان بكافة شرائحهم، كما أنها تتسم بقدر كبير من التجانس الوظيفي لأعضاء الخدمة المدنية العاملين بالمحليات من حيث الخضوع لهيكل قانوني تشريعي موحد لنظام الوظيفية العامة بهياكل الدرجات الوظيفية المشار إليها آنفاً وهي من السمات المشتركة بالدولتين محل الدرسة لكونهما من أنماط الأنظمة المحلية البسيطة وليست الفيدرالية أو المركبة.

ومع الجهود الكبيرة المبذولة من حكومتي الدولتين محل الدراسة في سبيل تطوير الخدمات العامة الحكومية المبنية على الرقمنة، يتوقع الباحثان أن هنالك ثمة تغير سوف يطرأ على بيئة الخدمات العامة بالقطاع الحكومي نتيجة الثورة المعلوماتية الكبيرة التي تشهدها المجتمعات بوجهٍ عامٍ سواء العربية وغير العربية في عصر التحول الرقمي، هذا التغير يطول العديد من الأبعاد الفرعية المتصلة بالخدمة العامة مثل القيم الحاكمة لبيئة العمل الخدمي بالقطاع الحكومي، أساليب إدارة وتطوير وتوصيل هذه الخدمات للمواطن، كم ونوع القطاعات الخدمية المرشحة لاستيعاب أكبر قدر ممكن من التقنيات الرقمية، تغير الأنشطة الوظيفية والعمليات الفرعية المصاحبة لإنتاج الخدمات العامة، أكثر أنماط التقنيات المرشحة لدخول بيئة العمل العام بالقطاع الحكومي.

كما يُتوقع أن تؤثر تداعيات التحول الرقمي على عناصر المورد البشري المخطط والمنتج والمنفذ والمطور للخدمة العامة المبنية بدورها على الرقمنة، مما قد يستدعي بطبيعة الحال إعادة النظر بشكل أساسي في طبيعة هياكل جدارات المورد البشري المنتسب لأجهزة الخدمة المدنية على اختلاف المستويات الوظيفية سواء العليا القيادية أو الوسطى الإشرافية، أو حتي الدرجات العادية، وبالصورة التي تتوائم وطبيعة المهام وتوصيف الوظائف المصاحب لكل مجموعة نوعية مدرجة بهياكل التدرج الوظيفي العام.

ومن ناحية أخرى ، واتصالاً بمسالة تداعيات التحول الرقمي على جدارات الوظيفة العامة، فقد أشارت العديد من الأدبيات لعدد من العوامل التقنية على مسرح الخدمات العامة الحكومية تصاعدت وتيرتها مع جائحة كوفيد – 19 ، وهذه العوامل قد حدت بدورها بأنظمة إدارة الخدمات العامة المحلية الحكومية ومهارات ووظائف الموارد البشرية في اتجاه التحول الرقمي، وهو ما أدى لفتح المجال أمام الدعوة لتغيير هذه الأنظمة والمهارات والجدارات مستقبلياً في اتجاه جديد يتوائم مع متطلبات العصر الحالي ويصب في اتجاه الترشيد والجودة وزيادة الرضا العام:

شكل رقم ( 1 ): أنماط التغير في بعض هياكل الجدارات والمهارات الوظيفية وبعض الأنشطة المصاحبة لها بفعل العامل التقني

المصدر: الباحثان.

كما أشارت العديد من الأدبيات في تصنيفاتها لهياكل الموارد البشرية إلى وجود 3 أنماط من الموارد البشرية المتعاملة مع التنظيمات، أولها الموارد البشرية التي تؤدي خدمات وثيقة الصلة بالهيكل الداخلى للتنظيم والخدمات اليومية وهو ما يشير للاتصال الوثيق بين هذه الشريحة من الموارد البشرية والتنظيم بوصفها(In- ward Human Resources) ، وثانيها الموارد البشرية المرتبطة في أعمالها ووظائفها بالتنظيم من خارجه وليس داخله بالضرورة وقد لا يتطلب تأديتها لوظائفها بالضرورة التواجد يومياً بمقر العمل على عكس النمط الأول، وهذه الشريحة وصفتها الأدبيات بأنها (Out-ward Human Resources) . ^([xxxiii])

ومع هذه التغيرات، نادت الأدبيات بضرورة تخصيص عدداً من الجدارات الفرعية المرتبطة بأنظمة العمل عن بُعد ونظم العمل المرنة التي تختلف في جوهرها وأساليبها عن نظم العمل التقليدية، وهي من المتغيرات الحديثة التي سرعت من وتيرتها جائحة كوفيد- 19 , وذلك على النحو التالي:

شكل رقم ( 2 ): التصور المقترح لهياكل الجدارات للوظائف العامة في عصر التحول الرقمي

المصدر: الباحثان.

بالإضافة إلى أن الأدبيات أعطت أوزاناً كبيرة لتخصصات ووظائف تكنولوجيا المعلومات التقنية والهندسية والفنية في المستقبل بكافة التخصصات والقطاعات النوعية للخدمة العامة من منطلق أنها هي حجر الزاوية في إنجاح سياسات التحول الرقمي وأنه بدون توافر الكوادر الهندسية والتقنية المتخصصة في الجانب المعلوماتي، لن تقوم قائمة لبوادر الخدمات العامة المؤسسة على فكر التحول الرقمي من الأساس، مما فتح المجال أيضاً لتصميم هياكل جدارات من نوع خاص تتوائم مع المعرفة الفنية والهندسية المعوماتية الفريدة من نوعها والتي لا يلم بها أياً كان في التنظيم الحكومي سوى أشخاص بعينهم على قدر من الدراية والمعرفة المتعمقة والمتخصصة في هذا المجال (ICT) تم استقطابهم للعمل على هذا الأساس.

وعلى ضوء هذه الطروحات النظرية، يضع الباحثان تصوراً مبدأئياً مقترحاً لأنماط المهارات المطلوبة تحت كل جدارة من الجدارات في كلا الحالتين المصرية والسعودية على النحو التالي:

شكل رقم ( 3 ): التوصيف العام المقترح لهياكل جدارات ومهارات المورد البشري في عصر التحول الرقمي

المصدر: من إعداد الباحثان ، بالاعتماد على مراجعة الأدبيات التالية:

-         Mehmet Metin UZUN, (2021)., BIG QUESTIONS OF ARTIFICIAL INTELLIGENCE (AI) IN PUBLIC ADMINISTRATION AND PUBLIC POLICY, Master’s Thesis ,  Hacettepe University Graduate School of Social Sciences , Department of Political Science and Public Administration, Public Administration Program Ankara, Turkey.pp. 61-64.

-        Venter, A.A.J., Herbst, T.H.H., & Iwu, C.G. (2019). What will it take to make a successful administrative professional in the fourth industrial revolution?. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 17(0), a1224 , p.11.

-         Maria Cristina Pantiru, Competencies necessary for e-Government, report submitted for: European Public Administration Network (EUPAN), & National Agency of Civil Servants, Romania, 2019., pp.6-12.

وبالمقابلة بين هياكل التدرج الوظيفي الواردة بجداول الخدمة المدنية للدولتين السابق عرضها ، يقترح الباحثان إعادة تحديد (توزيع) الأوزان النسبية لهياكل الجدارات الجديدة وفقاً لهياكل المجموعات الوظيفية وفقًا للتصور المقترح التالي:

 شكل رقم ( 4 ): تصور مقترح للموائمة بين هياكل الجدارات والمهارات الوظيفية والمجموعات الوظيفية المناظرة لها

المصدر: الباحثان.

وبطبيعة الحال، يكون من المنطقي تسكين كل مجموعة وظيفية أمام هيكل الجدارات الأساسي الملائم لها وفقاً لمتطلبات العمل والمهام والتوصيف العام للوظائف، مع مراعاة أن تكون (الجدارات العامة) هي بمثابة متطلب عام مشترك بين المجموعات الوظيفية كافة، أما باقي الجدارات فيقترح توزيعها على سائر المجموعات الوظيفية كلٍ على حسب احتياجه لها وفقاً لمتطلبات الوظيفة والمهام المنوطة بها، الأمر الذي يستدعي تعريف الأوزان النسبية لهذه الجدارات تبعاً لكل مستوى وظيفي على النحو المقترح التالي:

شكل رقم ( 5 ): التوزيع المقترح للأوزان النسبية للجدارات الوظيفية تبعاً للمجموعات الوظيفية المناظرة لها

المصدر: الباحثان.

المحور الثالث: الدراسة الميدانية

للوقوف على مدى مصداقية النموذج المشار إليه آنفًا في تحقيق الهدف منه، وبهدف اختبار صحة الافتراضات البحثية التي أسست عليها الدراسة النموذج المقترح لهياكل الجدارات بالاستناد للأدبيات، فقد شرعت الدراسة في اختبار ذلك عن طريق استطلاع آراء عينة من أساتذة وخبراء الموارد البشرية التنفيذيين من كلا الدولتين محل الدراسة وذلك باتباع الإجراءات التالية:

أولًا: توصيف مجتمع الدراسة والعينة وأسلوب المعاينة

استخدم الباحثان نمط المعاينات غير الاحتمالية، تحديداً أساليب العينات الحصصية لانتقاء عدد من الخبراء المتخصصين في مجال الموارد البشرية ومسائل الخدمة المدنية من الأكاديميين والممارسين من كلا الدولتين بالتساوي بلغ حجم العينة 20 فرداً من أصحاب الفكر والخبرة في ذات المجال.

 وللتثبت من الافتراضات البحثية التي أسس عليها الباحثان التساؤل الرئيسي، تم اللجوء لعمل دراسة ميدانية من خلال اختيار عينة مؤلفة 20 خبيراً ، منهم 10 من ممارسين والمتخصصين في شئون الموارد البشرية من كلا الدولتين محل الدراسة، بالإضافة لعدد 10 من الخبراء والأساتذة الأكاديميين المتخصصين في دراسات الخدمة المدنية وإدارة الموارد البشرية، من خلال أسلوب العينات غير الاحتمالية، تحديداً أسلوب العينة الحصصية:

حيث تم عرض مجموعة من الأسئلة المختلفة من خلال صحيفة استبانة مخصصة لهذا الغرض للوقوف على استجابات وتوقعات الخبراء العرب في مجال الموارد البشرية بالدولتين محل الدراسة ومن ثم مقارنة هذه الاستجابات بما جاءت به نتائج المسوح الميدانية التي سبق عرضها في محور الأدبيات، مع تحديد الفجوات بين وجهات النظر المختلفة وبيان أسبابها إن أمكن، واشتملت محاور التساؤلات الموجهة للأساتذة والخبراء التنفيذيين في مجال الخدمة المدنية بالدولتين على العناصر التالية: ^([xxxiv])

محور ثالث: تحديد الأهمية النسبية (الوزن النسبي) لمجموعات الجدارات الوظيفية المتوقعة في المستقبل باقتراح درجة مناسبة من 100 وفقاً لما هو مناسباً لكل عنصر من العناصر التالية على حدة على أن يكون مجموع النسب المدخلة = 100% في أسفل كل عمود:

ثانيًا: عرض وتحليل نتائج الدراسة الميدانية

أ‌-    مؤشرات قياس التغير في أنماط إدارة وتنفيذ الخدمات العامة المحلية الموجهة للمواطن في عصر التحول الرقمي بالدولتين:

1. أنماط القيم والمباديء الأساسية المتوقع أن تسود ببيئة العمل الحكومي:

من حيث الأولويات التي يجب أن تحكم منظومة الخدمات العامة بالقطاع الحكومي في ظل التحول الرقمي، جاءت عوامل الكفاءة (تكرارات = 16 موافق من أصل 20) ، ومراعاة المصلحة العامة (تكرارات = 14 موافق من أصل 20) ، والشفافية (تكرارات = 14 موافق من أصل 20)، وزمن أو سرعة تقديم الخدمات (تكرارات = 14 موافق من أصل 20) على رأس الأولويات القيمية التي يجب أن تسود بيئة الخدمات من وجهة نظر الخبراء والمتخصصين في شئون الموارد البشرية من الدولتين محل الدراسة وهي تقريباً نفس الأولويات التي حددتها الأدبيات الغربية سالفاً (الكفاءة 24%، المصلحة العامة 21%، الشفافية 21%).

1. مداخل تطوير وتنمية الخدمات العامة المحلية:

من وجهة النظر العربية، تأتي أساليب التخطيط (تكرارات = 15 موافق من أصل 20)، الدعم القيادي والسياسي (تكرارات = 10 موافق من أصل 20) ، تطوير التشريعات الحاكمة للخدمة (تكرارات = 14 موافق من أصل 20) على رأس الأساليب التي يجب البدء بها لتطوير منظومات الخدمات العامة المحلية، في حين أعطت الأدبيات والمسوح الغربية أوزاناً أعلى لمتغيرات (التطوير التشريعي 100%، الموازانات والتمويل الخدمي 100%).

1.  متطلبات وآليات تطوير الخدمات العامة المحلية الرقمية:

حددت وجهة النظر العربية متطلبات نظم الأمن السيراني (تكرارات = 13 موافق من أصل 20)، تطبيقات الذكاء الاصطناعي (تكرارات = 11 موافق من أصل 20)، بناء جدارات للمورد البشري الحكومي المتعامل مع الخدمات (تكرارات = 11 موافق من أصل 20) على رأس أولويات والمتطلبات التطوير للخدمات الحكومية في ثوبها الجديد وفقاً لآراء الأساتذة والخبراء العرب من دولتي المقارنة.

1. القطاعات الخدمية الأكثر استيعاباً للخدمات العامة المبنية على التحول الرقمي:

 أعطت الأدبيات الغربية أوزاناً أكبر لقطاعات (النقل والمواصلات 52%، التصنيع 45 %، البناء والتشييد 41 %) من حيث كونها أكثر القطاعات المرشحة لاستيعاب أكبر قدر ممكن من خدمات التحول الرقمي في المستقبل، أما الحالة العربية فقد توقعت أن تكون قطاعات المالية والاقتصادية (تكرارات = 17 موافق من أصل 20)، الصحة (تكرارات = 11 موافق من أصل 20)، التعليم (تكرارات = 11 موافق من أصل 20)هي الأكثر احتواءاً واستيعاباً للخدمات الحكومية المبنية على التحول الرقمي والبُعد التكنولوجي.

1. الأنشطة الوظيفية الأكثر استيعاباً لتطبيقات الذكاء الاصطناعي فيها:

توقعت عينة المبحوثين من الخبراء العرب أن تكون وظائف الأمن السيبراني (تكرارات = 10 موافق من أصل 20)، الخدمات المميكنة والمؤتمتة (تكرارات = 10 موافق من أصل 20)، وأنظمة خدمة العملاء (تكرارات = 9 موافق من أصل 20) هي أكثر الإدارات النوعية أو الأنشطة الأعلى استيعاباً لتطبيقات الذكاء الاصطناعي بها، في حين أعطت الأدبيات الغربية أوزاناً أكبر لأنظمة الجودة 47%، ووظائف إدارات الموارد البشرية 38%، ووظائف الأمن السيبراني 38%).

1. توقعات التقنيات والتطبيقات الأكثر شيوعاَ مستقبلياً بالقطاع الحكومي:

من وجهة النظر العربية جاءت تقنيات التشفير والأمن السيبراني (تكرارات = 12 موافق من أصل 20)، والذكاء الاصطناعي (تكرارات = 10 موافق من أصل 20)، والحوسبة السحابية (تكرارات = 9 موافق من أصل 20)، والبيانات الكبيرة (تكرارات = 9 موافق من أصل 20) من حيث أكثر أنواع التكنولوجيات الحديثة المتوقع أن تستوعبها بيئة العمل الحكومي في المستقبل، أما الأدبيات الغربية فقد حددت (تقنيات الأمن السيبراني 29%، الحوسبة السحابية 17%، أنظمة الروبوت المحاكية للبشر 11%، الأمن الشبكي 11%).

1. نوع المهام الإدارية المتوقع أن تحل فيها الآلة محل المورد البشري في المستقبل:

حددت استجابات العينة مهام ووظائف خدمة العملاء (تكرارات = 12 موافق من أصل 20)، أنظمة الإدارة اليومية الروتينية (تكرارات = 11 موافق من أصل 20)، وتحليل البيانات (تكرارات = 11 موافق من أصل 20) كأكثر المهام والوظائف المرشحة لإحلال العامل الآلي فيها محل العامل البشري، أما الأدبيات والمسوح الغربية فقد إرتأت وظائف (تحليل البيانات 65%، إنجاز الأنشطة المعقدة 49%، أنظمة الإدارة اليومية 48%) كأكثر أنماط المهام المرشحة لذلك.

1. توقعات المهام والأنشطة التي يصعب أن تحل فيها الآلة محل المورد البشري:

حددت عينة الدراسة مهام التخطيط (تكرارات = 10 موافق من أصل 20)، اختيار الموارد البشرية (تكرارات = 8 موافق من أصل 20)، التوجيه والاستشارات (تكرارات = 7 موافق من أصل 20) كمهام يصعب أن تحل فيها الآلة محل المورد البشري، بينما توقعت الأدبيات الغربية مهام (الاستشارات 67%، صنع واتخاذ القرار الحكومي 65%، التواصل المجتمعي 65%).

 9. أكثر القطاعات احتمالاً لفقد الوظائف وتقليص حجم العمالة بها نتيجة العامل التقني:

    أشارت آراء الخبراء من العينة أن أنماط الوظائف الإدارية والمعاونة (تكرارات = 10 موافق من أصل 20)، والتصنيع (تكرارات = 7 موافق من أصل 20) ، وقطاع الخدمات المالية (تكرارات = 7 موافق من أصل 20)، والمرافق العامة (تكرارات = 7 موافق من أصل 20) هي من أكثر القطاعات عرضة لفقد وتقليص حجم الوظائف في المستقبل، أما المسوح الغربية بينت أن قطاعات (الأغذية والتموين والإمداد 47%، وقطاعات تجارة الجملة والتجزئة والنقل والمواصلات والتعليم والبناء 15%) هي من أكثر القطاعات المرشحة لذلك.

ب‌-                    مؤشرات قياس التغير في هيكل جدارات الموارد البشرية الحكومية والمحلية في عصر التحول الرقمي:

1. المتغيرات والمؤثرات الجديدة المتوقع أن تحدثها سياسات التحول الرقمي الحكومية على إدارة الموارد البشرية:

   ترى المسوح الأجنبية أن لسياسات التحول الرقمي الآثار التالية على وظائف الموارد البشرية بالمنظمات العامة (رقمنة العمليات 84%، الاتجاه نحو أساليب العمل عن بُعد 83%، زيادة أتمتة الإجراءات الداخلية وتفاصيل العمل اليومي 50%)، أما الحالة العربية فتضع في مقدمة التأثيرات المتوقعة مسألة العمل عن بُعد (تكرارات = 16 موافق من أصل 20)، رقمنة العمليات (تكرارات = 12 موافق من أصل 20)، تنمية المهارات الرقمية (تكرارات = 11 موافق من أصل 20)، تقليص الأعداد (تكرارات = 11 موافق من أصل 20).

1. مهارات مرشحة للتركيز عليها أكثر للمورد البشري من (الدرجات الوظيفية دون القيادية) في عصر التحول الرقمي :

حددت المسوح الأجنبية عدداً من المهارات المرشحة للزيادة لمستويات الوظائف دون القيادية بالقطاع الحكومي وفي مقدمتها (المهارات التكنولوجية 21%، العمل الجماعي 20%، حل المشكلات 20%، التوجه بالعملاء 19%)، وهو ما استقرت عليه تقريباً نفس وجهة النظر العربية بالنسبة للدولتين محل المقارنة (مهارات رقمية =17، مهارات عمل جماعي =10، مرونة تنظيمية 9).

1. مهارات مرشحة للتركيز عليها أكثر للمورد البشري من (الدرجات الوظيفية القيادية) في عصر التحول الرقمي:

حددت المسوح الأجنبية عدداً من المهارات المرشحة للزيادة لمستويات الوظائف القيادية بالقطاع الحكومي وفي مقدمتها (مهارات التخطيط الإستراتيجي 21%، مهارات تكنولوجيا المعلومات 20%، مهارات الإدارة 19%)، وهو ما استقرت عليه تقريباً نفس وجهة النظر العربية بالنسبة للدولتين محل المقارنة (تخطيط إستراتيجي = 18 من أصل 20، اتخاذ قرارات = 15، مهارات تقنية ومعلوماتية =14).

1. أساليب تحفيز الكفاءات الحكومية من الموارد البشرية في عصر التحول الرقمي:

حددت المسوح الأجنبية أفضل الأساليب التحفيزية من وجهة نظرها لاستبقاء الكفاءات الحكومية في الجهاز الإداري بالقطاع الحكومي من العاملين أصحاب التخصصات والمهارات التكنولوجية النادرة، فجاء في مقدمتها (التدريب الراقي 18%، إتاحة ظروف العمل المرنة 15%، الحافز المادي 9%)، أما من وجهة نظر الحالة العربية جاءت أساليب (الحافز المادي = 18 من أصل 20، ظروف العمل المرنة =13، عدالة نظم الترقي = 10، التقدير والاحترام الشخصي =9) كأهم العوامل الداعمة في هذا الاتجاه.

1. أساليب التدريب وتنمية مهارات الموارد البشرية في عصر التحول الرقمي:

حددت الأدبيات الغربية أوزانًا نسبيةً أعلى لأساليب تدريب الموارد البشرية المبنية على (أسلوب ورش العمل 19%، التعلم الإلكتروني وعن بُعد 18%، أسلوب المحاضرات النظرية 16%) كأنسب الطرق لتنمية مهارات المورد البشري الحكومي في عصر التحول الرقمي، بينما أعطت الحالة العربية مجال الأفضلية لأساليب (التعلم المختلط بأكثر من أسلوب = 13، ورش العمل = 9، التعلم الإلكتروني عن بُعد = 8).

1. توقعات أنماط الوظائف ومهارات العمل التي يتوقع أن يزيد الطلب عليها بسوق العمل بالقطاعين الحكومي والخاص في عصر التحول الرقمي:

كما بينت سالفًا الأدبيات، جاءت توقعات المسوح الغربية حول أنماط طلب سوق العمل على مهارات ووظائف بعينها للموارد البشرية، فجاء في مقدمتها وظائف (تحليل البيانات، اختصاصيو تطبيقات وهندسة الذكاء الاصطناعي، اختصاصيو معالجة البيانات الكبيرة)، أما وجهة النظر العربية فقد رشحت في المقام الأول وظائف ومهارات (الأمن المعلوماتي = 15، اختصاصيو تطبيقات الذكاء الاصطناعي = 13، مهندسو الشبكات ومصممو قواعد البيانات = 13).

1. توقعات أنماط الوظائف ومهارات العمل التي يتوقع أن ينخفض الطلب عليها بسوق العمل بالقطاعين الحكومي والخاص في عصر التحول الرقمي:

بينت الأدبيات الغربية توقعات خبراء الموارد البشرية حول أنماط انخفاض الطلب في سوق العمل على مهارات ووظائف بعينها للموارد البشرية، فجاء في مقدمتها وظائف (إدخال البيانات، وظائف السكرتارية التنفيذية والإدارية، وظائف الحسابات المالية والمراجعات)، أما وجهة النظر العربية فقد رشحت في المقام الأول وظائف ومهارات (البريد العادي = 11، وظائف السكرتارية التنفيذية والإدارية = 9، وظائف الأرشفة وحفظ السجلات والملفات الورقية ووثائق المعاملات = 9).

1. متوسطات الأوزان النسبية لمجموعات الجدارات الوظيفية المتوقعة في عصر التحول الرقمي في حالتي الدولتين محل الدراسة:

أما بالنسبة لمتوسط الأوزان النسبية التي أشارت إليها استجابات الخبراء المصريين والسعوديين المتخصصين في شئون الموارد البشرية الحكومية وأنظمة الخدمة المدنية، فقد تم تحديدها واحتساب متوسطاتها الإحصائية وفقاً للمصفوفة التالية:

وللمقاربة بين متوسطات الأوزان النسبية التي حددها خبراء العينة من خلال استجاباتهم وتقديراتهم من ناحية، وبين متوسطات الأوزان النسبية لهياكل الجدارات التي تصورها الباحثان في محور الافتراضات النظرية للنموذج المقترح، أمكن تصميم المصفوفة التالية للجمع بين وجهتي النظر، وهو ما أشار بطبيعة الحال لوجود نوع من التقارب بين الأوزان النسبية التي حددها الطرفين، ومن ثم احتساب قيمة متوسطة بين متوسطات قيم أوزان الباحثين من ناحية، وبين متوسطات أوزان عينة الخبراء من ناحية أخرى للتقريب بين وجهات النظر:

 نتائج الدراسة والتوصيات

أ‌-            النتائج:

1. بذلت حكومتا الدولتين الشقيقتين مصر والسعودية – ولا تزالا - جهوداً حثيثة لتدعيم وتوطين سياسات التحول الرقمي في القطاع الحكومي بما ينعكس على تغيير شكل ونمط تقديم وتوصيل الخدمات العامة للمواطن المحلي.
2. توجد درجة كبيرة من التشابه والتناغم بين الحالتين المصرية والسعودية من حيث النمط الحالي للخدمة المدنية وهيكل تدرجها، مع الاختلاف في عدد المجموعات الوظيفية وعدد الدرجات والشرائح الحاكمة للأوضاع الوظيفية لمنتسبي أجهزة الخدمة المدنية بالقطاع الحكومي بالدولتين الشقيقتين.
3. بالرغم من تباين نمط نظام الحكم بالدولتين، إلا أنه يتشابه النموذج المصري مع نظيره السعودي من حيث بيئة العمل العام وأطرها التشريعية فكلاهما من أنماط الدول البسيطة وليست المركبة (الفيدرالية) من حيث النظام المحلي السائد، ويترتب على هذا وحدة الإطار التشريعي واللائحي الحاكم للوظيفة العامة لأصحاب الكادر العام من أعضاء الخدمة المدنية في كافة أنحاء الدولة وأقاليمها، مما يسهل معه الاتفاق حول هيكل شبه موحد يحكم جدارات الوظيفة العامة بكافة مستوياتها في معظم جهات العمل بالدولتين.
4. بالرغم من التباين الواضح بين الدولتين من حيث عدد السكان، يوجد تقارب إلى حدٍ ما من حيث النسبة العامة لإجمالي أعضاء الجهاز الإداري : إجمالي عدد السكان في كلا النموذجين.
5. تتشابه الدولتين أيضاً من حيث تركز الجانب الأعظم من العاملين المدنيين في نطاق السلطات المحلية بدرجة تتراوح ما بين 60% إلى 70%.
6. أظهرت نتائج الدراسة الميدانية وجود تقارب كبير في وجهات النظر بين الخبراء والأكاديميين المتخصصين في مسائل الموارد البشرية بالقطاع الحكومي من الجانبين المصري والسعودي فيما يتصل بأنماط القيم الأساسية التي يتوقع أن تسود بيئة العمل والخدمات العامة في عصر التحول الرقمي حيث أظهرت إجابات الخبراء نوع من التوافق حول عوامل الكفاءة والمصلحة العامة والشفافية وزمن تقديم الخدمة، وهو ما توافقت عليه أيضاً نتائج المسوح والدراسات الأجنبية في بيئات مختلفة وفقاً لما أظهرته الأدبيات.
7. ومن حيث أفضل السُبُل لتطوير وتنمية الخدمات العامة، جاءت مداخل التخطيط، الدعم السياسي، التطوير التشريعي على رأس نقاط الاتفاق بين خبراء الدولتين، في حين أعطت الأدبيات الأجنبية والمسوح أوزاناً أعلى لمسائل التطوير التشريعي والجانب التمويلي للخدمات الحكومية المبنية على الرقمنة.
8. توافق الجانبان المصري والسعودي على أن أكثر متطلبات تطبيق الخدمات الرقمية هي تدعيم نظم الأمن السيبراني، تطبيقات الذكاء الاصطناعي، تطوير جدارات جديدة للمورد البشري في عصر التحول الرقمي.
9. ومن حيث أكثر القطاعات الحكومية المتوقع استيعابها للخدمات المبنية على الرقمنة جاءت قطاعات الخدمات المالية والاقتصادية والمصرفية والتأمين على رأس أولويات خبراء البلدين، إلى جانب خدمات قطاعي التعليم والصحة، في حين أعطت الأدبيات الغربية أوزاناً أعلى لقطاعات النقل والمواصلات والتصنيع والبناء والتشييد على نحو ما بينت الأدبيات.
10. أما من حيث التنبؤ بأكثر أنواع التقنيات الحديثة شيوعاً واستخداماً في بيئة التحول الرقمي مستقبلاً، فقد توافق الجانبان حول تقنيات الحوسبة السحابية وتحليل البيانات الكبيرة، والأمن السيبراني وتطبيقات الذكاء الاصطناعي، أما الأدبيات الأجنبية أعطت أوزاناً أكبر لنظم الأمن السيبراني والحوسبة السحابية وأنظمة الروبوت المحاكية للبشر.
11. جاءت مهام وأنشطة تحليل البيانات وأنشطة الروتين اليومي بالإدارات ووظائف خدمة العملاء كأكثر أنماط المهام المتوقع أن تحل فيها الآلة محل المورد البشري في المستقبل من وجهة النظر العربية، بينما مهام كالتخطيط واختيار المورد البشري وتقديم الاستشارات وتوجيه البشر كأكثر المهام التي يصعب أن تحل فيها الآلة محل المورد البشري، أما الأدبيات الغربية رأت أنه يصعب إحلال الآلة محل البشر في مهام معينة كالاستشارات وصنع القرار الحكومي والتواصل المجتمعي حيث تكون الآلة هنا مجرد وسيلة مساعدة وليست بمثابة بديل عن البشر في القيام بها.
12. ترى وجهة النظر المصرية والسعودية أن قطاعات التصنيع والخدمات المالية و التأمين والمرافق العامة هي أكثر القطاعات المرشحة لتقليل العمالة الحكومية فيها بالمستقبل، في حين ذهبت الأدبيات الغربية إلى أن قطاعات الأغذية والتموين وتجارة الجملة والتجزئة والبناء والمواصلات والتعليم هي أكثرها ميلاً لهذا في المستقبل.
13. أما على صعيد تنمية وتطوير مهارات المورد البشري القائم على تخطيط وتنفيذ وتوصيل الخدمات العامة المبنية على التحول الرقمي، فقد توقع الخبراء العرب من الدولتين أن يكون لسياسات التحول الرقمي عدداً من الآثار المباشرة على أساليب إدارة الموارد البشرية الحكومية يأتي في مقدمتها زيادة أتمتة العمليات الإدارية والمهام شبه اليومية، تنامي أسلوب العمل عن بُعد، تعديل خريطة تدريب وتنمية ومهارات المورد البشري الحكومي، إلى جانب الاتجاه التدريجي لقليل أعداد العاملين المدنيين في بعض القطاعات على نحو ما سبق الإشارة له، وهو ما أيدته بشكل كبير وجهة النظر الغربية في ذات الخصوص.
14. أظهرت نتائج الدراسة الميدانية ميل الخبراء العرب لاعتبار مهارات الرقمنة والتقنية ومهارات العمل الجماعي وحل المشكلات هي من أكثر المهارات المطلوبة للمورد البشري العربي في الوظائف دون القيادية، أما مهارات التخطيط الإستراتيجي والمهارات التقنية واتخاذ القرار هي أكثر المهارات المرشح تزكيتها لدى المورد البشري من أصحاب الوظائف القيادية، في حين أعطت الأدبيات الغربية نفس هذه الأوزان تقريباً لنفس المهارات للقياديين ودون القياديين مما يظهر نوع من التوافق حول هذه النقطة.
15. ومن حيث جانب التحفيز للمورد البشري، فقد أعرب الخبراء العرب من الدولتين عن ميولهم تجاه استخدام أسالب نظم العمل المرنة والحافز المادي، والحافز المعنوى والتدريب المهني الراقي كأفضل الأساليب المؤثرة بالإيجاب على المورد البشري الحكومي في زمن التحول الرقمي، أما الأدبيات الغربية فقد توافقت هي الأخرى مع نفس وجهة النظر.
16. وبخصوص أنسب وسائل التدريب ورفع كفاءة المورد البشري في عصر التحول، أعطى الخبراء العرب أوزاناً أكبر لأساليب التعلم المختلط، ورش العمل الجماعي، التعلم الإلكتروني، وهي تقريباً نفس خيارات المسوح الغربية.
17. توقع الخبراء العرب من المصريين والسعوديين أن يزداد الطلب في المستقبل بسوق العمل على مهارات وتخصصات معينة جاء في مقدمتها اختصاصيو الأمن السيبراني والشبكي، هندسة الشبكات، تطبيقات الذكاء الاصطناعي، مخططو سياسات التحول الرقمي.. في حين أعطت المسوح الغربية أوزاناً أكبر لوظائف تحليل البيانات، خبراء الذكاء الاصطناعي وتطبيقاته، محللو البيانات الكبيرة، أما عن جانب الوظائف والمهارات المتوقع انخفاض الطلب عليها في سوق العمل، فقد توقع الخبراء العرب أن يأتي في مقدمتها وظائف قطاع البريد، وظائف أرشفة وتسجيل وحفظ الملفات الورقية، ووظائف السكرتارية الإدارية والتنفيذية، في حين أيدت المسوح الغربية انخفاض طلب سوق العمل على وظائف إدخال البيانات، وظائف السكرتارية، الحسابات المالية والمراجعات المحاسبية.
18. أما من حيث تصور الخبراء العرب لدرجات الأوزان النسبية لهياكل جدارات الموارد البشرية الخمسة المقترحة في مقابل الوظائف القيادية العليا، والقيادية الوسطى، والوظائف الإدارية والوظائف الفنية التقنية الهندسية، والوظائف المعاونة:

• سجلت جدارات القيادة ومهارات الإدارة أعلى وزن نسبي ممكن بالنسبة للوظائف القيادية العليا بواقع (53.5%) وهو ما توافق نسبياً مع الوزن النسبي الذي اقترحه الباحثان لهذه الجدارة بواقع (65%).
• حصلت الجدارات الفنية المتخصصة على أعلى وزن نسبي في صالح مجموعة الوظائف المعاونة والحرفية بواقع (54.5%)، في حين اقترح الباحثان وزن (60%)، وهو يعني لدرجة من التوافق أيضاً في وجهات النظر والتقييم النسبي.
• جدارات العمل عن بُعد سجلت أعلى وزن نسبي لمجموعة الوظائف الفنية والكتبية والإدلرية العادية بنحو (20%)، في حين أعطى الباحثان وزناً نسبياً أعلى لهذه الجدارة بواقع (30%).
• جدارات التحول الرقمي المتقدمة سجلت أعلى وزن نسبي وفقاً لاستجابات الخبراء بواقع (34.5%) لصالح الوظائف الهندسية المعلوماتية الفنية، وتوافق الباحثان مع نفس وجهة النظر وإن كان بوزن نسبي أعلى (65%) نظراً لكونها عماد رئيسي داعم لمنظومة التحول الرقمي من المنظور الفني والبنية التحتية للخدمات العامة الحكومية.
• أما الجدارات العامة فبالرغم من كونها قاسماً مشتركاً لكافة أنماط المجموعات الوظيفية، إلا أنها سجلت أعلى وزن لها في مجموعة الوظائف المعاونة والحرفية (20.5%)، وتوافق الباحثان مع نفس وجهة النظر وإن كان بوزن نسبي أعلى (40%) لكونها وظائف لا تعتمد على مهارات قيادية أو أخرى إدارية معقدة.
• بذلك وعلى ضوء المؤشرات الميدانية السابق توضيحها، تسلم الدراسة بصحة الافتراضات الثلاثة التي حددتها بالإطار العام.

ب‌-          التوصيات:

يتقدم الباحثان في نهاية الدراسة بعدد من التوصيات العملية لصانعي القرار بالدولتين محل الدراسة من القائمين على إدارة شئون الموارد البشرية في الأجهزة والوزارات المعنية وذلك في السياق التالي: