أثر استقطاب أعضاء هيئة التدريس على الأداء الأکاديمي بجامعة شقراء

أثر استقطاب أعضاء هیئة التدریس

على  الأداء الأکادیمی بجامعة شقراء

مستخلص

هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر استقطاب أعضاء هیئة التدریس على الأداء الأکادیمی بجامعة شقراء خلال الفترة 2017-2015، اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفی التحلیلی، وتم استخدام الاستبانة کأداة رئیسة لجمع البیانات وتم توزیعها على عینة عشوائیة مقدارها (130) مفردة،  وتم استعادة ( 122) استبانة، وقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج من أهمها: الدور الإیجابی للاستقطاب فی رفع الأداء الأکادیمی بجامعة شقراء، وما زالت الحاجة قائمة للاستعانة بالکوادر البشریة غیر السعودیة، والاعتماد على نظام التعاقد لتحقیق المیزة التنافسیة، وکذلک وضع معاییر جدیدة تتوافق ورؤیة المملکة2030 وفی ضوء الخطة الاستراتیجیة لجامعة شقراء وأوصت الدراسة بعدة توصیات کان من أبرزها: وضع معاییر ثابتة وواضحة لاستقطاب عضو هیئة التدریس داخلیا وخارجیا، وإجراء تقییم دوری لأعضاء هیئة التدریس لاکتشاف مواطن الضعف والقصور ومعالجتها ووضع نظام حوافز شامل لأعضاء هیئة التدریس لمکافئة الأعضاء المتمیزین. وتفعیل الموقع الإلکترونی للجامعة لاستقطاب أعضاء متمیزین.

کلمات مفتاحیة:

              الاستقطاب، الأداء، الأداء الأکادیمی، أعضاء هیئة التدریس، جامعة شقراء.

مقدمة:

تٌعدُّ مسألة رسم سیاسات الاختیار والتعیین بشکل عام من أبرز القضایا التی تنال اهتمام المعنیین بشؤون الخدمة المدنیة وتشریعاتها، والذی یتابع مدى تطور هذه السیاسات، فإنه سیجد نفسه أمام کم هائل من القوانین والأنظمة والتعلیمات التی أعدت خلال حقبة زمنیة طویلة وما زالت هذه السیاسات عرضة للتعدیل والتبدیل من حین إلى آخر، کما یلاحظ المتتبع لهذه المسألة أنها تخضع لعنایة وزارات ودواوین ومجالس ومراکز وهیئات متخصصة خاصة بعد التطور الهائل بالتکنولوجیا والتغیرات البیئیة وزیادة حِدة المنافسة بین المنظمات المختلفة, والجامعات جزءا مهما من هذا العالم وهی جزءا رئیسا من التنمیة والإصلاح ,وترکزت المنافسة الآن  بین الجامعات على استقطاب أعضاء الهیئتین التدریسیة والإداریة بوسائل مختلفة بهدف تطویر المؤسسات التعلیمیة وتحسین المخرجات التعلیمیة .

وقد شهدت الجامعات الناشئة فی السعودیة بشکل عام وجامعة شقراء على وجه الخصوص فی الفترة الماضیة عجز کبیر فی کادر أعضاء هیئة التدریس، مما حدى بالجامعة إلى البحث عن سد الاحتیاج فی کادر أعضاء هیئة التدریس عن طریق التعیین والتعاقد مع أعضاء هیئة تدریس من مصادر متنوعة، منها الجامعات الحکومیة والخاصة، مراکز البحوث، والشرکات والبعض منهم غیر أکادیمی ویحمل المؤهل المطلوب دون سابق خبرة أکادیمیة فی مؤسسة تعلیمیة حکومیة کانت أو خاصة.

مشکلة الدراسة:

تنامى فی السنوات الماضیة اهتماما واضحا من قبل الحکومة بالتعلیم العالی، نظرا لزیادة الوعی بأهمیة التعلیم للفرد وللمجتمع، وقد انتهجت الحکومة استراتیجیه واضحة ضمن خطط متکاملة لفتح العشرات من الجامعات فی مختلف مناطق المملکة، ونتیجة لذلک کانت هناک حاجة ماسة لزیادة  استقطاب الألاف من الکوادر البشریة لملئ الشواغر الأکادیمیة والإداریة المختلفة، مما أدى إلى الارتباک فی عملیة الاستقطاب وتم التعاقد مع الکثیرین بدون تخطیط واضح وبدون وضع معاییر للاستقطاب.

وجامعة شقراء تعتبر من الجامعات الناشئة والتی احتاجت خلال السنوات السابقة الثمانیة التعاقد مع عدد کبیر من الموظفین ممن یحملوا المؤهل المطلوب، وأحیانا کثیرة أقل من المطلوب نتیجة التوسع الکبیر فی الأقسام الإداریة والأکادیمیة، حیث تم استقطاب الکثیر من أعضاء الهیئة التدریسیة والإداریة من مصادر مختلفة داخلیة وخارجیة، أغلبهم لا یحمل الخبرة الکافیة فی التخصص الأکادیمی المطلوب.

 وقد تمحورت مشکلة الدراسة فی التساؤلین التالیین:

1. هل هناک علاقة بین أسس الاستقطاب المختلفة وبین أداء أعضاء الهیئة التدریسیة فی جامعة شقراء کنموذج للجامعات الناشئة؟
2. هل تؤثر إجراءات عملیة الاستقطاب والتعیین التی تستخدمها الجامعة على أداء الهیئة التدریسیة؟

أهداف الدراسة:

هدفت الدراسة إلى محاولة التعرف على العلاقة بین استقطاب أعضاء هیئة التدریس بجامعة شقراء والأداء الأکادیمی ، وکذلک التعرف على أثر الاعتماد على مصادر مختلفة من کادر أعضاء الهیئة الأکادیمیة على الأداء فی جامعة شقراء وذلک من خلال متغیرات الدراسة الکامنة فی المتغیرین الاستقطاب کمتغیر مستقل والأداء الأکادیمی کمتغیر تابع باعتبار هذین المتغیرین  من المؤشرات التی قد تؤدی  إلى تحسن الأداء الأکادیمی فی الجامعة وبذلک یمکن تحدید أهداف الدراسة فیما یلی:

1. معرفة جوانب العلاقة بین عملیة الاستقطاب وأثرها فی تحسین أداء شاغلی هذه الوظائف.

2.التعرف على مصادر الاستقطاب المستخدمة لدى الجامعة ومحاولة تقییمها.

أهمیة الدراسة:

تأتی أهمیة هذه الدراسة من أهمیة العنصر البشری فی منظمات الأعمال، باعتباره العنصر الأساس فی نجاح أو فشل المنظمة، فمهما امتلکت المنظمة من تکنولوجیا وأموال، وکانت مواردها البشریة غیر مؤهلة أو غیر قادرة أو غیر راغبة فی العمل فإنها حتماً ستؤول إلى الفشل ومن ثم الزوال. فأی منظمة بلا أفراد لا تعدو کونها سوى مجموعة من المکائن والمعدات والأبنیة وبعض الأموال، التی لا حیاة ولا حراک فیها، لأن الأفراد هی أهم الأصول أو المورد الأکثر أهمیة، والذی یبعث الحیاة فی المنظمات، ویسهم بشکل واضح فی تحقیق الأهداف المنشود .

ویمکن تحدید أهمیة الدراسة من ناحیتین وهما الناحیة العملیة (بالنسبة لجامعة شقراء والمجتمع)، والأهمیة العلمیة والتی یمکن تناولهم کالتالی:

1-الأهمیة العملیة لجامعة شقراء:

1 – ترکز الدراسة على موضوع الاستقطاب وهو أحد أهم العوامل التی تفید فی توفیر هیئة تدریسیة متمیزة للجامعة تحقق أهداف الجامعة الأکادیمیة والتطویریة.

2- قد تلفت هذه الدراسة نظر المسئولین عن  الجامعة لقیاس الأداء وربطه بعملیة الاستقطاب فی جامعة شقراء.

2 – قد تساهم هذه الدراسة فی تحسین الأداء الأکادیمی بما یضمن مواکبة التطویر فی بیئة الجامعة وإحداث تغییرات فی مصادر الاستقطاب قد تساهم فی تحسین الأداء .

3 – قد تساهم فی تشخیص الواقع الفعلی لعملیة الاستقطاب فی الجامعة وکذلک تشخیص واقع الأداء الأکادیمی فی الجامعة.

2-الأهمیة للمجتمع المحلی:

إن عملیة الاستقطاب الفعال والقائم على أسس علمیة سلیمة یؤدی إلى تحسین أداء الهیئتین التدریسیة والإداریة وبالتالی له أثر کبیر على جودة المخرجات التعلیمیة ، ودعم الجامعات السعودیة بکوادر أکادیمیة ومهنیة فعالة وذوو کفاءة عالیة تعمل على تنمیة المجتمع المحلی وتطویره مما ینعکس إیجابا على الازدهار والرفاهیة ورفع مستوى المعیشة.

3- الأهمیة العلمیة:

          قد یمثل هذا البحث إضافة علمیة جدیدة فی للمکتبة الإداریة فی المملکة العربیة السعودیة لمحاولته إیجاد العلاقة بین عملیة الاستقطاب وأداء الهیئة التدریسیة فی احد الجامعات الناشئة فی المملکة.

فروض الدراسة:

الفرض الرئیس: H0

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة (0.05) بین الاستقطاب والأداء الأکادیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة شقراء.

ویتفرع من ذلک الفرض الفرضین الفرعیین التالیین:-

1-    لیست هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین أثر استقطاب أعضاء هیئة التدریس والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء

2-    لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین أثر معاییر الاستقطاب والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء.

الفرض الرئیس الثانی :

لیست هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الدیمغرافیة (الجنس- الدرجة العلمیة- عدد سنوات الخبرة بالجامعة) لأعضاء هیئة التدریس والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء".

نوعیة البیانات ومصادر الحصول علیها:

اعتمدت هذه الدراسة على البیانات الثانویة، وهی البیانات التی سبق الحصول علیها بغرض أبحاث أخرى وأهم المصادر الثانویة التی تمثلت فی الکتب والمراجع العربیة والأجنبیة ,والمجلات والدوریات,والرسائل الجامعیة,والدراسات السابقة ذات العلاقة بموضوع الدراسة . فی حین تمثلت البیانات الأولیة فی جمیع البیانات التی تم الحصول علیها من المیدان لهذا البحث، ,أهم المصادر الأولیة تمثلت فی معالجة الجوانب التحلیلیة لموضوع الدراسة, حیث لجأ الباحث إلى جمع البیانات الأولیة من خلال الاستبانة کأداة رئیسة للدراسة ,صممت خصیصاً لهذا الغرض ,ووزعت على أعضاء هیئة التدریس بالجامعة.

حدود الدراسة:

الحدود الموضوعیة : رکزت هذه الدراسة على موضوع الاستقطاب وعلاقته بالأداء الأکادیمی لأعضاء هیئة التدریس بجامعة شقراء دون غیره من الموضوعات المتعلقة بوظائف الموارد البشریة التنفیذیة.

الحدود المکانیة والزمانیة : أجریت هذه الدراسة على أعضاء هیئة التدریس  بجامعة شقراء فی الفترة من 2015-2017م.

منهجیة الدراسة:

          اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفی التحلیلی الذی یتضمن استخدام أسلوب جمع البیانات بواسطة الاستبانة المصممة لهذا الغرض, بالإضافة إلى المسح المکتبی للاستفادة من الکتب والدوریات العلمیة لکتابة الاطار النظری.

مصطلحات الدراسة:

- مفهوم الاستقطاب: یعرف الاستقطاب بأنه: البحث عن الأفراد الصالحین لملء الوظائف الشاغرة فی العمل واستمالتهم وجذبهم واختیار الأفضل منهم بعد ذلک للعمل)(عبوی, زید،2007.)  کما یُعرف بأنه استمالة وجذب مجموعة کافیة من الأفراد یکونون القاعدة التی یمکن منها اختیار أو انتقاء أصلح الأفراد لملء الوظائف الشاغرة )، فی یعرفه (دویدار، محمود 2016) بأنه " العملیة المستمرة  والتی تعتمد على الأسلوب العلمی بغرض جذب وترغیب العناصر المناسبة أو القوى العاملة المؤهلة المتاحة فی سوق العمل  أو فی داخل المنظمة للتقدم بغرض شغل الوظائف الشاغرة فی المنظمة. مع العلم بأن عملیة البحث تمر بعدة مراحل کما أنها تبذل العدید من الجهود التنظیمیة الرامیة إلى التأثیر على:

• عدد الأفراد المتقدمین لشغل الوظائف.

• نوعیة الأفراد المتقدمین لشغل الوظائف.

• احتمالات قبول هؤلاء الأفراد لشغل تلک الوظائف.

- أداء العاملین: هی السلوک الذی یتخذه الفرد فی أدائه للأنشطة المختلفة فی عمله.إذ یرکز هذا التعریف على سلوک العاملین فی أداء وظائفهم مثل التضحیة، الأمانة، والثقة بالنفس(الملا ولفته1996).

- الأداء الأکادیمی: وهی قیام عضو الهیئة التدریسیة بأداء واجباته الأکادیمیة داخل قاعة المحاضرات ومتابعة الطلبة توجیهم وإرشادهم خارج القاعات الدراسیة.

- الأداء الإداری :نشاط یقوم به الموظف من إنجاز المهام والأهداف المحددة له بنجاح وباستخدام الموارد المتاحة بعقلانیة. ( Jamal 1985)ویعرف الباحث الأداء الإداری إجرائیاً بأنه: قیام عضو هیئة التدریس فی الجامعة بالواجبات الإداریة الموکولة إلیه بموجب الأنظمة والتعلیمات المعمول بها فی الجامعة.

- جامعة شقراء: عضو فی مؤسسات التعلیم العالی السعودی وتحتوی على کثیر من البرامج التعلیمیة الأکادیمیة والمهنیة وتساهم فی تحسین جودة التعلیم ورفد المجتمع المحلی بمخرجات طلابیة ذو کفاءة عالیة.

الدراسات السابقة

اولاً: الدراسات العربیة

1 - دراسة عبد المحسن أحمد ( 2010) ,والتی جاءت تحت عنوان (ممارسة إدارة الموارد البشریة وأثرها فی تحقیق التمیز المؤسساتی) رسالة ماجستیر فی قسم إدارة أعمال، کلیة الأعمال جامعة الشرق الأوسط ، وکانت الفرضیة الأساسیة لهذه الدراسة تتناول أثر وظائف إدارة الموارد البشریة ( الاستقطاب والتعیین، والتدریب وغیرها ) فی تحقیق التمیز المؤسسی، وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج والتوصیات أهمها : وجود تأثیر للاستقطاب والتعیین فی تحقیق التمییز عند مستوى معنویة (0.05).

ترتبط هذه الدراسة مع الدراسة الحالیة فی الأداء من خلال قیاس أثر الاستقطاب فی تحقیق التمیز المؤسسی، غیر أنها طُبقت فی البنوک  ورکزت الدراسة الحالیة على الجامعات لقیاس أثر الاستقطاب على الأداء الإداری والأکادیمی لأعضاء هیئة التدریس.

2--دراسة حسن فلح (2009)، بعنوان (استراتیجیة  توظیف الموارد البشریة وأثرها فی خلق المیزة التنافسیة)، رسالة ماجستیر جامعة الشرق الأوسط للدراسات العلیا کلیة الأعمال قسم إدارة الأعمال ، تتمثل مشکلة البحث فی: أثر استراتیجیة توظیف الموارد البشریة والمزایا التنافسیة فی صناعة الاتصالات الأردنیة- دراسة وصفیة تحلیلیة، وقد توصلت الدراسة إلى قیام الشرکة محل الدراسة بإشغال الوظائف الإداریة العلیا والوسطى بالاعتماد على المصدر الداخلی، ولا تستخدم الشرکة الاستقطاب الإلکترونی، کما أشارت نتائج التحلیل إلى وجود تأثیر ذی دلالة معنویة لإستراتیجیة توظیف الموارد البشریة الاستقطاب، الاختیار و التعیین فی تحقیق میزة الکلفة ومیزة الابتکار فی الشرکة.

وتتفق هذه الدراسة مع الدراسة الحالیة فی وظیفة الاستقطاب وأثرها على الأداء، لکنها تختلف عنها فی التطبیق فی شرکات الاتصالات بینما رکزت الدراسة الحالیة على الجامعات من خلال معرفة علاقة الاستقطاب بالأداء الاداری والأکادیمی

3 – دراسة المعشر,زیاد والهیتی (2004) بعنوان: تأثیر الاستقطاب والبقاء على الأداء الوظیفی فی وظائف الادارة العلیا   "دراسة لاتجاهات الإدارة العلیا فی الوزارات والدوائر الأردنیة"

هدفت هذه الدراسة تعرّف على واقع الوظائف المهمة فی الجهاز الحکومی الأردنی والمتمثلة بمنصب الأمین العام والمدیر العام والمتغیرات الوظیفیة المرتبطة بها، وعلاقة ذلک بالنتائج المتحققة والأداء وتکمن مشکلة الدراسة فی ما مستوى اتجاهات المبحوثین نحو متغیرات الدراسة ذات الصلة بوظائف الإدارة العلیا. و هل هناک علاقة بین استقطاب موظفی الإدارة العلیا، متمثلة فی (الاستقطاب الداخلی، الاستقطاب الخارجی، مدة البقاء) وبین النتائج المترتبة على شغل المنصب؟  وکذلک وبین مستوى الأداء ؟

وقد أجریت الدراسة على جمیع کبار الموظفین الذین یشغلون منصب أمین عام وزارة أو أمین عام دیوان، وکذلک الذین یشغلون منصب مدیر عام دائرة وجمیع نوابهم ومساعدیهم. وبلغ عدد الذین شارکوا فی هذه الدراسة ( ١٢٠ ) مئة وعشرین فردًا استجاب منهم ( ٧١ ) فردًا. وأظهرت الدراسة نتائج کان من أهمها افتقاد المنظمات المبحوثة إلى سیاسات ثابتة تضع شروطًا محددة عند اختیار ذوی المناصب العلیا وتعیینهم بما فیهم "الأمین العام". وکذلک أظهرت الدراسة أن جهات علیا هی التی تؤدی الدور الأساسی فی عملیة التعیین. وکانت أهم توصیات الدراسة أن یصار إلى وضع برنامج تطویری لإعداد الأمناء العامین بعد اختیار هادف یستند إلى معاییر واضحة ومحددة، واقترحت الدراسة فکرة إنشاء مرکز وطنی متخصص بالقیادات الإداریة العلیا.

اتفقت هذه الدراسة مع الدراسة الحالیة بأهمیة الاستقطاب عند التعیین واتفقت أیضا مع الدراسة الحالیة بافتقار تعیین المراکز العلیا على أسس سلیمة فی الاستقطاب.

4 – دراسة أحمد عریقات وجرادات والعتیبی ,(2010) بعنوان دور تطبیق معاییر الاستقطاب والتعیین فی تحقیق المیزة التنافسیة حالة دراسیة – بنک الإسکان للتجارة والتمویل الأردنی.

هدفت تلک الدراسة إلى بیان أهمیة العنصر البشری کمکون أساسی من مکونات المنظمة، إذ أنها مهما امتلکت من موارد مادیة ومالیة ولم تمتلک المورد البشری الملائم خبرًة وتأهیل فإن مآلها إلى الفشل, وتعرضت الدراسة لتجربة بنک الإسکان للتجارة والتمویل الأردنی من خلال التعرف إلى مصادر الاستقطاب التی استخدمها البنک فی سبیل تعیین أفضل الموظفین ومعرفة أثر معاییر الاستقطاب التی استخدمها البنک فی سبیل تحقیق المیزة التنافسیة فی القطاع المصرفی.

     وتمثلت مشکلة الدراسة بتحدید درجة تقید بنک الإسکان بمعاییر الاستقطاب والتعیین التی یستخدمها البنک ومدى تأثیر ذلک على تحقیق المیزة التنافسیة،وهل تؤثر إجراءات عملیة الاستقطاب والتعیین التی یستخدمها بنک الإسکان للتجارة والتمویل الأردنی على تحقیق المیزة التنافسیة؟ وعلى نوعیة العاملین فی بنک الإسکان للتجارة والتمویل الأردنی وخلصت الدراسة إلى أن أسباب نجاح البنک فی عملیة الاستقطاب تتمحور فی أن البنک اعتمد على وکالات التوظیف بالدرجة الأولى ثم الجامعات. کما أن البنک سعى إلى تحقیق النوعیة لدى الاستقطاب والتی تقوم بالأصل على الخبرة فی المجال المصرفی والتفوق الدراسی فی الجامعات ورکز البنک فی سبیل تحقیق المیزة التنافسیة على عنصر التجدید والابتکار فیما یتعلق بتقدیم الخدمات للعملاء. وأثبتت الدراسة - إحصائیاً - وجود علاقة وثیقة ما بین مصادر الاستقطاب المستخدمة فی بنک الإسکان وتحقیق البنک المیزة التنافسیة. کما أثبتت وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة ما بین نوعیة الموظفین وقدرة البنک على تحقیق المیزة التنافسیة  وأوصت على ضرورة الترکیز على استقطاب الموظفین الجدد من خلال الاعتماد على وکالات التوظیف، والتی تحتفظ بمعلومات کافیة عن طالبی الوظائف المختلفة، من حیث مؤهلاتهم وإمکاناتهم وخبراتهم فی مجال العمل المطلوب،

هذا وقد اتفقت هذه الدراسة مع الدراسة الحالیة بأهمیة الاستقطاب و أثبتت أن البنک یتبع أسلوب صحیح وسلیم فی عملیة استقطاب الموظفین ویمکن الاستفادة من هذه الدراسة لوضع الأسس الصحیحة لعملیة الاستقطاب.

5- دراسة جهاد کمال فریج.(2016), بعنوان "الاستقطاب الإلکترونی وأثره على الأداء الوظیفی"، رسالة ماجستیر.

رکزت الدراسة، على دور الاستقطاب الالکترونی وأثره على الأداء الوظیفی للبنوک التجاریة الأردنیة، واشتملت على محاور عدیدة منها: دور وأثر الجذب والاختیار والتدریب والتقییم الالکترونی على أداء المهام فی البنوک.

وتعتبر هذه الدراسة، منسجمة مع مشروع الحکومة الالکترونیة لأتمتة الخدمات الالکترونیة لتخفیف العبء على المواطنین، وتطویر مستوى الخدمات، وتقدیمها بأسهل وأوفر الطرق.

وأوصت الرسالة بإزالة الخلط والالتباس فی المفاهیم الموجودة لدى العاملین فی دوائر الموارد البشریة فی البنوک خاصة ما یتعلق بالاستقطاب والجذب الإلکترونی، ومحاولة تفعیل وتقدیم أکبر عدد من الخدمات إلکترونیاً بما یوفر الکثیر من الوقت والجهد والکلف.

ثانیاً: الدراسات الأجنبیة:

6 – دراسة زهره ایدو(2014) بعنوان إدارة الموارد البشریة وأهمیتها للمنظمات.

 فی ظل الظروف التی  یمر بها العالم الیوم فان السمه الغالبة علیه اشتداد المنافسة فیما بین المنظمات محلیا وعالمیا وبالتالی محاوله هذه المنظمات جاهدة فی استقطاب الموارد البشریة کمیزة تمتلکها فی مواجهة المنافسین فی القطاعات المختلفة خاصة الصناعیة لامتلاک المعرفه، وبما أن النوعیة والجودة هی الأساس للمنافسة فلا یمکن تحقیق ذلک إلا من خلال الاستخدام الناجح للموارد البشریة لتحقیق الکفاءة  فقسم إدارة الموارد البشریة لها دور أساسی لاستقطاب الموظفین ذوی المهارة والخبرة والکفاءة  وهدفت الدراسة إلى القاء الضوء على أهمیة الموارد البشریة وتنمیتها وتطویرها لتحسین ادائها لمواکبه التغیرات البیئیه المختلفة . وأوصت الدراسة بضرورة تطویر ادارة الموارد البریه ووضع الأسس الصحیحة لعملیة الاختیار والتعیین والبحث بشکل جاد وحثیث إلى استقطاب الموارد البشریة ذو الکفاءة والفعالیة والخبرة.

7 – دراسة عائشة یاسین (2016) بعنوان الاختیار والتوظیف فی قطاع التعلیم العالی وتأثیره على النتائج والأداء التنظیمی .

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على الأسس المتبعه فی التوظیف واختیار أعضاء الهیئة التدریسیة فی الجامعة الإسلامیة فی بهاوالبور ,باکستان , وتعتبر مؤسسات التعلیم لعالی الحجر الاساس للإصلاحات فی المجتمع الباکستانی وأهمیة الکادر التدریسی فی رفد المجتمع بمخرجات ذات کفاءة عالیة .

وتشکل الهیئة التدریسیة العمود الفقری لتطویر التعلیم وبالتالی جاءت هذه الدراسة لإلقاء الضوء على الأسس السلیمة فی اختیار عضو هیئة التدریس حیث قدمت هذه الدراسة مجموعة من التوصیات منها بأهمیة أن یکون الاختیار والتعیین واستقطاب عضو هیئة التدریس على أسس صحیحة وسلیمة من الکفاءة والخبرة والمهارة العالیة .

واتبعت الباحثة منهج البحث التطبیقی الاستکشافی ویستند على البیانات الأولیة والثانویة التی تم جمعها من المدرسین الجامعیین المعینین حدیثا وکذلک من الموظفین والمکتبات والأنترنت, وأوصت الباحثة بضرورة عمل أبحاث مختلفة ومستمرة عن قطاع التعلیم العالی لما لذلک من أهمیة فی محاربة الفساد وتنمیة المجتمع المحلی وعمل الاصلاحات المختلفة.

أجریت هذه الدراسة على أعضاء الهیئة التدریسیة فی الجامعات الباکستانیة واتفقت مع الدراسة الحالیة بأهمیة وضع معاییر سلیمة للاستقطاب.

8- دراسة(Ahmed & Saad,2003)بعنوان:التسویق الداخلی ودوره فی رفع کفاءة المنظمة.

هدفت هذه الدراسة للتعرف على دور التسویق الداخلی فی رفع کفاءة المنظمات. أجریت هذه الدراسة على عینة من المنظمات الخدمیة فی بریطانیا .حیث توصلت إلى أن حوافز العاملین، والرضا الوظیفی، والتمکین، والتکامل والتنسیق بین الوظائف، وأخیراً التوجه نحو الزبون هی أبعاد التسویق الداخلی التی تأثر فی زیادة کفاءة المنظمة. و أن التمکین، والحوافز، والتوجه نحو الزبون هی أکثر الأبعاد تأثیراً فی تطبیق الإستراتیجیات التسویقیة.واستفاد الباحث من هذه الدراسة بأهمیة الاختیار السلیم للعاملین وتدریبهم وتحفیزهم مما أدى إلى تحسین الأداء المنظمی داخل المنظمه وهذا ینطبق ایضا على جامعة شقراء.

الإطار المفاهیمی للدراسة

مفهوم الاستقطاب:

یعتبر الاستقطاب من أهم وظائف الموارد البشریة التی تعمل على توفیر الکفاءات اللازمة لأداء العملیة التعلیمیة بالجامعة وتحقیق أهدافها بأعلى کفاءة وفعالیة.     

یعرف الاستقطاب بأنه: البحث عن الأفراد الصالحین لملء الوظائف الشاغرة فی العمل واستمالتهم وجذبهم واختیار الأفضل منهم بعد ذلک للعمل ) (عبوی,زید ،2007.)  کما یُعرف بأنه استمالة وجذب مجموعة کافیة من الأفراد یکونون القاعدة التی یمکن منها اختیار أو انتقاء أصلح الأفراد لملء الوظائف الشاغرة ).

     وهو عملیة :(البحث عن أشخاص خارج المنـظمة (أسواق العمل الخارجیة) والذین لدیهم المهارات والقدرات والخـبرات اللازمة لشغل الوظـائف الخالیة فی المنظمة فی کافة المستویات التنظیمیة, ومحاولة جذبهم للعمل بالمنظمة) .

     کما یعرف الاستقطاب بأنه:( عملیة البحث والدراسة والتحری عن الموارد البشریة ذات الکفاءة والتأهیل لملء الوظائف الشاغرة فی مختلف المستویات التنظیمیة، والعمل على جذبها وانتقاء الأفضل من بینها للعمل بالمنظمة).  – (البرادعی ,بسیونی،2005)

مما سبق من مفاهیم یتضح لنا جلیاً أن الاستقطاب یمثل وظیفة مهمة لجذب واختیار أفضل الکفاءات الإداریة والأکادیمیة لشغل الوظائف الشاغرة بجامعة شقراء.

أهمیة وأهداف الاستقطاب:

الاستقطاب الجید یفتح جمیع أبواب ومصادر العمالة المتاحة أمام المنظمة، وکلما ازداد عدد المتقدمین للعمل أصبحت الخیارات واسعة فی اختیار الأکفأ والأفضل من بین المتقدمین کماً ونوعاً.

من خلال الاستقطاب تستطیع المنظمة إیصال رسالتها إلى المرشحین بأنها المکان المناسب لهم للعمل ولبناء وتطویر حیاتهم الوظیفیة. ونجاح عملیة الاستقطاب هو الخطوة الأولى فی بناء قوة العمل الفعالة والمنتجة. کما یٌسهم الاستقطاب فی تحدید أفضل الوسائل للبحث عن متطلبات المنظمة من الموارد البشریة سواءً کانت داخلیة أم خارجیة ، بالإضافة إلى تحدید نوعیة الوسائل المناسبة لکل نوعیة من التخصصات الإداریة أو الفنیة  أو المهنیة.

أهداف استقطاب الموارد البشریة:

    تهدف وظیفة الاستقطاب إلى تحقیق ما یلی: - ( المغربی ، عبد الحمید ، 2005 )

1. حصر عملیات الاستقطاب التی یقتضیها کل من تحلیل العمـل ( لتحدید المواصفات الوظیفیة والشروط الواجب توفرها فی من یشـغل الوظیفة ) وتخطیط الموارد البشریة ( لتحدید الأعداد والنوعیات المطلوبة من العاملین ).
2. توفیر العدد الکافی من المتقدمین الملائمین لشغل الوظائف بأقل تکلفة ممکنة .
3. الإسهام فی زیادة فاعلیة المنظمة عن طریق زیادة معدلات استقرار العمالة وتکوین قوة عاملة ذات تأهیل وکفاءة عالیة.
4. الإسهام فی زیادة فاعلیة عملیة الاختیار من خلال الترکیز على استقطاب واجتذاب الأفراد المناسبین الذین یتم الاختیار من بینهم وبالتالی تقلیل عدد المتقدمین من غیر المؤهلین لشغل الوظائف.
5. یعتبر الاستقطاب وظیفة مهمة للمفاضلة بین البدائل المتاحة واختیار البدیل الأمثل من بینها من خلال الشروط والمواصفات التی تم وضعها مسبقاً من خلال التخطیط لجذب أفضل العناصر والکفاءات.

مصادر الاستقطاب

تنقسم مصادر الاستقطاب إلى مصدرین رئیسیین هما:

1. المصادر الداخلیة.
2. المصادر الخارجیة. 

أولاً: المصادر الداخلیة للاستقطاب:

     ویُقصد بالمصادر الداخلیة اعتماد المنشأة على الأفراد العاملین فیها لشغل الوظائف الشاغرة، ویتم ذلک من خلال الترقیة أو النقل، وذلک إذا توفـرت لدیهم الشروط اللازمة التی تؤهلهم لشغل هذه الوظائف ویُستخدم فی هذا النوع من المصادر ثلاثة أسالیب أساسیة هی:  -(بکری ,موسى ، ،2001)

الترقیة أو النقل من الداخل: ویقصد بها ترقیة أحد العاملین فی المنشأة إلى الوظیفة الشاغرة، کما یمکن نقل أی شخص من إدارة إلى أخرى فی حالة تعذر ترقیة شخص إلى تلک الوظیفة من نفس الإدارة أو القسم. 

الإعلان والتنافس: ویعنی ذلک القیام بالإعلان داخلیاً وذلک عن طریق لوحة الإعلانات الداخلیة.

یؤدی الاستقطاب عبر المصادر الداخلیة إلى خفض التکلفة، وسرعة إکمال الإجراءات وخلق شعور بالولاء للمنظمة وغیرها من المزایا. غیر أنه یؤدی إلى عدم التطویر والتجدید والصراع الإداری داخل المنظمة من خلال المفاضلة بین المنسوبین.

 ثانیاً: المصادر الخارجیة للاستقطاب:

     یُقصد بها سوق العمل بصفة عامة والتی قد تنحصر فی السوق المحلی للمنطقة التی تعـمل بها المنظمة أو السـوق الخارجی على مستوى الدولة ککل أو قد تتعدى حدود الدولة لتشمل السوق العالمیة. وتتوقف حدود السوق على نوع العمل المطلوب شغله ودرجة أهمیته ودرجة توفـر الکفاءات والتخصصات فی السوق المحلی. وتتمثل أهم المصادر الخارجیة فی الآتی: ( الإعلان، وکالات الاستخدام، توصیات من العاملین فی جهات موثوق بها، النقابات العمالیة، الطلبات الخاصة من الراغبین فی العمل ،التعیین المؤقت، الأقارب، المؤسـسات التعلیمیة )

1/ الإعلان: یعتبر الإعلان الوسیلة الأکثر شیوعاً واستخداماً للحصول على القوى العاملة اللازمة للمنظمة، وحتى یکون الإعلان فعالاً لا بد أن یُنشر فی الصحف وشبکات الأنترنت التی تهم فئة الراغبین فی العمل بما یتفق مع تخصصاتهم ورغباتهم.

2/ وکالات الاستخدام: تعتبر من المصادر التی یمکن الاعتماد علیها فی توفیر واستقطاب الاحتیاجات المطلوبة من العمالة اللازمة للمنظمة وتقوم هـذه الوکالات بتسجیل الراغبین فی العمل وتصنیفهم من حیث درجة المهارة والخبرات، وتُقـدم هذه الوکالات خدماتها لکل من رب العمل وطالب العمل.

3/توصیات من العاملین فی جهات موثوق بها: تعتبر أحد المصادر الخارجیة التی یعتمد علیه أصحاب الأعمال فی الحصول على العمالة المطلوبة، حیث یتم تعیین الأفراد بناءً على توصیة من جهات موثوق بها.

4/ الإنترنت: مکنت التطورات السریعة فی مجال تکنولوجیا المعلومات من الاتصال  بالأشخاص فی أی مکان من العالم من خلال شـبکة الإنترنت وبتکلفة قلیلة، وإمکانیة الاتصال بمجموعة أکبر من الأشخاص الذین یتمتعون بقدر کبیر ومتنوع من المهارات والخبرات فی سوق العمالة المحلیة والعالمیة.

وعلیه یمکننا القول أن الاستقطاب الخارجی یتمیز بجلب أفکار وأسالیب جدیدة فی العمل ویجنب المنظمة عیوب المصدر الداخلیة بصفة عامة.

تقیــیم الأداء:

    یعتبر تقویم الأداء وسیلة تُمکن من إصدار حکم موضوعی على قدرة الموظـف على أداء واجباته ومسئولیات وظیفته والتحقق من سلوکه وتصرفاته أثناء العمل والتأکد من مدى التحسن الذی طرأ على أسلوب أدائه لواجباته ومسئولیاته والتحقق من قـدراته على تحمل واجبات ومسئولیات إضافیة بما یضمن فعالیة المنظمة فی الحاضر واستمرار بقائها وفاعلیتها فی المستقبل. (مؤید سالم وعادل صالح،  2006) إن الأداء الإداری والأکادیمی یتأثر بوظیفة الاستقطاب من خلال اصدار الحکم على الوظائف التی تم الاستقطاب فیها وذلک من خلال قیاس الأداء وفقاً للمعاییر التی یتم القیاس علیها، وعلیه یتم تحدید نقاط الضعف ونقاط القوة ومدى فاعلیة عملیة الاختیار والتعیین فی اختیار أفضل الکفاءات الإداریة والأکادیمیة لشغل الوظائف الشاغرة بجامعة شقراء.

الدراسة التطبیقیة (تحلیل بیانات)  

مجتمع وعینة الدراسة

یتکون مجتمع الدراسة من أعضاء هیئة التدریس بجامعة شقراء سعودیین وغیر سعودیین وإجمالی عددهم(747) عضو هیئة تدریس تم اختیار عینة عشوائیة وتم توزیع عدد (130) استبانة القابل منها للتحلیل (122) استبانة بنسبة استجابة 93.8%.

أداة الدراسة) الاستبانة):بنیت أداة الدراسة لتقیس أثر الاستقطاب على أداء الهیئة التدریسیة فی جامعة شقراء وذلک من خلال مجموعة من الأسئلة التی صیغت لتتناسب مع العینة المستهدفة وتحقق أهداف هذه الدراسة.

صدق الأداة:

الصدق الظاهری: تم التحقق من الصدق الظاهری لأداة الدراسة وذلک من خلال عرضها على مجموعة من الخبراء والمحکمین فی الجامعات من أصحاب الخبرة والدرایة فی مجال الموارد البشریة والإحصاء التطبیقی والوصفی والمنهجیة العلمیة بهدف التحقق من سلامة وصیاغة الفقرات لغویا ومدى انتماء الفقرات إلى متغیرات البحث وقد تم الأخذ بعین الاعتبار آرائهم وملاحظاتهم .

تم استخدام قائمة الاستقصاء کأداة للحصول على المعلومات ، وقد استخدم مقیاس لیکرت الخماسی وذلک کما یلی:

" موافق تماما " ویأخذ القیمة (1) والمدى من 1 حتى 1.8.

" موافق بدرجة کبیرة " ویأخذ القیمة (2) والمدى من 1.8 حتى 2.6.

"موافق بدرجة محدودة" ویأخذ القیمة (3) والمدى من 2.6 حتى 3.4.

" غیر موافق " ویأخذ القیمة (4) والمدى من 3.4 حتى 4.2.

" غیر موافق إطلاقا" ویأخذ القیمة (5) والمدى من 4.2 حتى 5.

نتائج الدراسة

یستعرض هذا الجزء أهم النتائج التی توصلت الیها هذه الدراسة بالإضافة إلى اختبار فرضیاتها من خلال استخدام أسالیب الاحصاء الوصفی التحلیلی لوصف متغیرات البحث من خلال استخدام البرنامج الاحصائی ال SPSS.

اختبارات الفروض الإحصائیة

من خلال اختبارات الفروض یسعى الباحث إلى اختبار فرضیات البحث التالیة:

الفرض الرئیسی: H0 : لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى معنویة (0.05) بین الاستقطاب والأداء الأکادیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة شقراء. ویتفرع من هذا الفرض الفرضین الفرعیین التالیین:

1-    لیست هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین أثر استقطاب أعضاء هیئة التدریس والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء

2-    لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین أثر معاییر الاستقطاب والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء

الفرض الثانی : "لیست هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الدیمغرافیة (الجنس-الدرجة العلمیة-عدد سنوات الخبرة بالجامعة) لأعضاء هیئة التدریس والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء".

مناقشة النتائج:

الفرض الأول:

لیست هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین أثر استقطاب أعضاء هیئة التدریس والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء.

ویتضمن الفروض الفرعیة التالیة:

1-    لیست هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین أثر نوع الاستقطاب والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء.

جدول رقم (1):المتوسط الحسابی والانحراف العیاری للعلاقة بین نوع الاستقطاب والأداء الاکادیمی

للتحقق من صحة الفرض الفرعی الأول والذی ینص على أنه " لیست هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین أثر نوع الاستقطاب والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء "، تم استخراج المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات أفراد عینة الدراسة على الفقرات الخاصة بالمحور الأول، وقد أظهرت نتائج الدراسة موافقة کبیرة جدا من أعضاء هیئة التدریس على العبارات الخاصة بنوع الاستقطاب، حیث بلغ المتوسط الحسابی العام (4.212) وبانحراف معیاری (401.). کما أشارت النتائج إلى أن اعلى توجه کان نحو الفقرة التی نصها " هناک نسبة کبیرة من أعضاء هیئة التدریس تم استقطابهم من مؤسسات غیر أکادیمیة داخلیا وخارجیا"، بمتوسط حسابی قدره (4.662) وبانحراف معیاری (483.)، یلیها العبارة  التی نصها "یجب أن یکون استقطاب عضو هیئة التدریس بموجب عقد لمدة ثلاثة أعوام یتجدد بناء على تقییم موضوعی للأداء الأکادیمی" بمتوسط حسابی مقداره (4.458) وبانحراف معیاری (563.)، وهذا یعنی صحة الفرض بأنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین أثر نوع الاستقطاب والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء.

2-    لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین أثر معاییر الاستقطاب والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء.

جدول رقم (2):المتوسط الحسابى والانحراف المعیاری لمعاییر الاستقطاب والأداء الاکادیمی

للتحقق من صحة الفرض الفرعی الثانی والذی ینص على أنه " لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین أثر معاییر الاستقطاب والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء"، تم استخراج المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات أفراد  عینة الدراسة على الفقرات الخاصة بالمحور الثانی، وقد أظهرت نتائج الدراسة موافقة کبیرة جدا من أعضاء هیئة التدریس على معاییر الاستقطاب، حیث بلغ المتوسط الحسابی العام (4.464) وبانحراف معیاری (342.). کما أشارت النتائج إلى أن أعلى توجه کان نحو الفقرة التی نصها " یجب أن توضع معاییر عامة ومعاییر نوعیة تخصصیة للاستقطاب لضمان الجودة فی الأداء الأکادیمی"، بمتوسط حسابی قدره (4.658) وبانحراف معیاری (481.)، یلیها جاءت الفقرة  التی نصها "یجب أن یکون استقطاب عضو هیئة التدریس بموجب عقد لمدة ثلاثة أعوام یتجدد بناء على تقییم موضوعی للأداء الأکادیمی" بمتوسط حسابی قداره (4.572) وبانحراف معیاری (561.)، وهذا یعنی صحة الفرض بأنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین أثر معاییر الاستقطاب والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء.

مما سبق یتضح صحة الفروض الفرعیة مما یؤکد صحة الفرض الرئیسی الذی ینص على أنه "لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة (0.05) بین استقطاب أعضاء هیئة التدریس والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء".

التحقق من صحة الفرض الثانی : الذی نصه "لیست هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الدیمغرافیة (الجنس-الدرجة العلمیة-عدد سنوات الخبرة بالجامعة) لأعضاء هیئة التدریس والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء".

أولاً: وفقاً لمتغیر الجنس

جدول رقم (3): توزیع عینة الدراسة تبعا لمتغیر الجنس

جدول رقم (4):المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لإجابات عینة الدراسة وفقا لمتغیر الجنس

من الجدول رقم (4) یتضح اتفاق أفراد العینة بالرغم من اختلاف الجنس فی حکمهم على أثر الاستقطاب على الأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء.

ثانیاً: تبعا لمتغیر الدرجة العلمیة

جدول رقم (5): توزیع عینة الدراسة تبعا لمتغیر سنوات الخبرة

جدول رقم (6):المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لإجابات عینة الدراسة وفقا لمتغیر الدرجة العلمیة

من الجدول رقم ( 6) یتضح اتفاق أفراد العینة بالرغم من اختلاف درجاتهم العلمیة فی حکمهم على أثر الاستقطاب على الأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء.

ثالثاً: تبعا لمتغیر سنوات الخبرة بالجامعة

جدول رقم (7):توزیع عینة الدراسة تبعا لمتغیر سنوات الخبرة

جدول رقم (8):المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لإجابات عینة الدراسة وفقا لمتغیر سنوات الخبرة بالجامعة

من الجدول رقم (8) یتضح اتفاق أفراد العینة بالرغم من اختلاف مدة خبرة کل منهم فی العمل بالجامعة فی حکمهم على أثر الاستقطاب على الأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء.

یتضح مما سبق صحة الفرض الثانی والذی نص على أنه "لیست هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الدیمغرافیة (الجنس-الدرجة العلمیة-عدد سنوات الخبرة بالجامعة) لأعضاء هیئة التدریس والأداء الأکادیمی فی جامعة شقراء".

النتائج والتوصیات

النتائج

• ·        الاعتماد على الاستقطاب له دور إیجابی وحیوی فی رفع الأداء الأکادیمی بجامعة شقراء لتلاقح الأفکار وتنوع المدارس وتعدد الثقافات وتغطیة الاحتیاجات لدى أعضاء هیئة التدریس السعودیین وغیر السعودیین، مع ضرورة وضع معاییر جدیدة تتوافق مع رؤیة المملکة العربیة السعودیة 2030 فی مجال التعلیم العالی وفی ضوء الخطة الاستراتیجیة لجامعة شقراء.
• ·        الحاجة ما زالت قائمة للاستعانة بالکوادر البشریة غیر السعودیة من أعضاء هیئة التدریس ذوی الخبرة الأکادیمیة المتمیزة.
• ·        ضرورة استقطاب المتمیزین من المبتعثین على برنامج خادم الحرمین الشریفین، بما یساعد على الاستفادة من الکوادر الوطنیة المؤهلة مع الأخذ بنظام التعاقد لیحقق المیزة التنافسیة بین أعضاء هیئة التدریس السعودیین وغیر السعودیین.
• ·        جامعة شقراء بحاجة لمراجعة الوظائف الأکادیمیة وفقا للتصنیف الجدید للجامعات السعودیة مما یساعدها فی تبوء مکانة تلیق بها بین مثیلاتها من الجامعات السعودیة وتحظى بمرتبة تتناسب مع قدرات منسوبیها.
• ·        ضرورة وضع معاییر عامة ومعاییر نوعیة تخصصیة لاستقطاب أعضاء هیئة التدریس السعودیین والغیر سعودیین مع الترکیز على أن یکون الاستقطاب من مؤسسات أکادیمیة معتمدة قویة کل فی مجاله لضمان الجودة فی الأداء الأکادیمی.

التوصیات

   بناءً على النتائج السابقة التی تم توصل إلیها یوصی الباحث بضرورة الأخذ بما یلی:

– وضع معاییر ثابتة وواضحة لاستقطاب عضو الهیئة التدریسیة داخلیا وخارجیا تعتمد على:

أ-المؤهل العلمی

ب_ الرتبة العلمیة.

ج – الخبرة الأکادیمیة

د – المهارات التی یمتلکها.

ه – الدورات التدریبیة واللغات

و – الأبحاث العلمیة والمؤلفات.

– إجراء تقییمات دوریة لعضو هیئة التدریس لاکتشاف أسباب القصور لدیهم حتى یتسنى له معالجتها وتفادیها مستقبلا.

– توفیر فرص النمو المهنی لأعضاء الهیئة التدریسیة للارتقاء بمستوى أدائهم الوظیفی وإکسابهم الخبرة والمهارة والمعرفة الجدیدة.

– الاعتماد على شرکات التوظیف فی عملیة الاستقطاب نظرا لما یتوفر لدیهم السیرة لذاتیة لمختلف الکفاءات والمؤهلات العلمیة والخبرات.

– عمل نظام حوافز شامل لأعضاء الهیئة التدریسیة بحیث یتم تحفیز ومکافئة العضو الفعال والذی ساهم فی تطویر العملیة التعلیمیة وإضافة الجدید للمسیرة التعلیمیة.

- ضرورة اهتمام إدارة جامعة شقراء بتفعیل الموقع الإلکترونی فی عملیة الاستقطاب والحصول على القوى العاملة,

- محاولة توفیر متخصصین فی برنامج المسار الوظیفی یکون لهم دور فی عملیة الاختیار والتعیین؛ الأمر الذی ینعکس بشکل إیجابی فی ربط عملیة الاختیار والتعیین .

– أوصی الباحثین من بعدی بضرورة إجراء أبحاث متعددة عن معاییر الاستقطاب والتعیین وطرق الاختیار الأفضل لعضو هیئة التدریس.