العلاقة بين القيادة الخادمة والإنسحاب‏ الوظيفي من العمل دراسة ميدانية على العاملين بالديوان العام لمحافظة المنيا

1 - مقدمـة:

    تمثل القيادة إحدى الوظائف الإدارية الأساسية، والتي تقوم بدور هام نحوتوجيه جهود الأفراد، بغرض تحقيق أهداف الفرد والمنظمة، وقد حظي موضوع القيادة باهتمام کبير من الباحثين، وذلک لما له من تأثير فاعل في إحداث النقلة النوعية للتطوير الإداري في المنظمات، ومواجهة التحديات الداخلية والخارجية المؤثرة في عملها. Korany (2020)

 وبدون وجود القيادات الواعية والمسئولة، سيتعذر علي هذه المنظمات ممارسة نشاطها نحوتحقيق أهدافها وطموحاتها، وهوالأمر الذي يتطلب وجود نمط خاص من القيادة يسعى إلى رفع مستوى المنظمة، ألا وهونمط القيادة الخادمة، Dod & Lumpkin (2018)

ويعبر نمط القيادة الخادمة عن نمط من القيادة لا يسعى للسيطرة على الموظفين، بل يسعى لاخراج جميع إمکانياتهم وقدراتهم، وتمکينهم من أن يعملوا جنباً إلى جنب مع شرکائهم في العمل، ومساعدة الموظفين على النمووالتفرد والإبداع، وزيادة مخزونهم من المعرفة والأسئلة والأفکار، وهم في ذلک بحاجة إلى التحرر من قيود أنماط القيادة التقليدية ليتمکنوا من تحقيق أهدافهم والمساهمة في تحقيق أهداف المنظمة (عطية، 2019)، وقد يؤدي عدم وجود القيادة الخادمة في المؤسسة، إلى إنفصال الموظف عن مؤسسته جسديا أوعلى الأقل نفسياً – وهوما يُعرف بـ‏ "الإنسحاب‏ الوظيفي" – مما يترتب عليه انخفاض إنتاجية المؤسسة، بالإضافة إلى انخفاض کفاءة أداء الموظف، وعدم قدرته على التعامل مع فريق العمل داخل المؤسسة Shapira & Even (2011)، وهوما سنحاول توضيحه من خلال الورقة البحثية الحالية، التي تبحث في العلاقة بين القيادة الخادمة، والإنسحاب‏ الوظيفي.

  2 - مصطلحات الدراسة وتعريفاتها الإجرائية :

-                    الديوان : يُقصد بالديوان في هذه الدراسة، الديوان العام لمحافظة المنيا – الکائن بمدينة المنيا، ش/ کورنيش النيل – جمهورية مصر العربية.

-                    القيادة الخادمة : هي نمط قيادي يدعوإلى إيلاء الموظفين العناية المتزايدة وتلبية حاجاتهم بوصفها الأولوية الأولى للمنظمة، بطرح نفسه نمطاً قيادياً فعالاً ونظرية معاصرة حديثة في القيادة المنظمية.

-                    التلاحم العاطفى : نظام من العلاقات بين الافراد داخل المجموعات ينشأ على أساس التعاطف، ويرتبط مباشرة بمستوى تطور العلاقات بين الافراد داخل المؤسسات .

-                    الإلتزام بتنمية الأفراد: وهوما يعبر عن قناعة القائد الخدمي بضرورة تطوير مهارات وأداء التابعين في المنظمة.

-                    تمکين العاملين : هواستراتيجية إدارية تهدف إلى تزويد العاملين بالأدوات والموارد اللازمة لاتخاذ قرارات واثقة في مکان العمل .

-                    الإيثار: هوتقديم مصلحة الغير على النّفس ، والمُراد به هنا أن يقدم القائد الخادم مصلحة المؤسسة والعاملين على مصلحته الشخصية.

-                    ‏ الإنسحاب‏ الجسدي من العمل: الأساليب التي يُعبر من خلالها الموظف عن عدم رضائه عن بيئة العمل في المنظمة والتي ينتج عنها هروب جسدي من بيئة العمل، کالتأخير عن الحضور، أوالغياب، أوالتنصل من الاجتماعات، وقد تصل في النهاية إلى ترک العمل. 

-                    ‏ الإنسحاب‏ النفسي من العمل: الأساليب النفسية التي يُعبر من خلالها الموظف عن عدم رضائه عن بيئة العمل في المنظمة، نتيجة مروره بسلسلة من ضغوط العمل والضغوط النفسية لا يستطيع التغلب عليها أوالتوافق معها،  لتؤدي به في النهاية إلى الإنفصال النفسي عن المنظمة، وعدم إحساسه بالإرتباط بها، أوتبعيته لها.

3 - أهمية الدراسة:

تستمد هذه الدراسة أهميتها من الاعتبارات العلمية والعملية التالية:

-                    تتناول هذه الدراسة تحليل العلاقة بين متغيرين إداريين رئيسيين في أي منظمة، وذلک من خلال البحث في أبعاد لم يتم التطرق إليهامجتمعة مع بعضها من قبل –على حد علم ومعرفة الباحث -  ألا وهما : القيادة الخادمة بأبعادها : التلاحم العاطفى، الإلتزام بتنمية الأفراد، تمکين العاملين، الإيثار، و‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل ببعديه : ‏ الإنسحاب‏ الجسدي، والإنسحاب‏ النفسي، والتي حظيت جميعها باهتمام الباحثين في الآونة الأخيرة.

-                    المساهمة في رفد المکتبة العربية بدراسة بحثية تسلط الضوء على متغيرات معاصرة في إدارة الموارد البشرية، وتساير التطور الإداري المنشود خلال الفترة الحالية التي تتميز بالتطور التکنولوجي السريع الذي تنعکس آثاره على الموارد البشرية العاملة بمختلف المنظمات.

-                    إمکانية الاستفادة من نتائج هذه الدراسة في إعادة النظر في تطوير الممارسات القيادية بالمنظمات بشکل عام، وبالديوان العام لمحافظة المنيا محل الدراسة بشکل خاص، خصوصاً فيما يتعلق بأساليب وإجراءات التعامل مع العاملين.

-                    تسليط الضوء على آليات تعامل القيادات بالديوان العام لمحافظة المنيا مع ظاهرة الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل، وتحديد مکامن قوتها وضعفها في هذا المجال.

4 - أهداف الدراسة :

تسعى الدراسة الحالية إلى تحقيق هدف رئيسي وهو: تحديد علاقة القيادة الخادمة ب‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل.

ولتحقيق هذا الهدف، فقد قام الباحث بصياغة مجموعة من الأهداف الفرعية، تمثلت فيما يلي:

-                    تحديد مستوى ممارسة القيادة الخادمة بأبعادها، لدى القادة العاملين بالديوان العام لمحافظة المنيا.

-                    تحديد مستوى‏ الإنسحاب‏ الوظيفي بأبعاده، لدى العاملين بالديوان العام لمحافظة المنيا.

-                    الوقوف على علاقة القيادة الخادمة ب‏ الإنسحاب‏ الوظيفي لدى العاملين بالديوان العام لمحافظة المنيا.

-                    الاستفادة من التراکم المعرفي المتاح من الجهود البحثية للکشف عن طبيعة العلاقة بين المتغيرين محل الدراسة.

-                    الاستفادة من نتائج هذه الدراسة لإعادة النظر في تطوير الممارسات القيادية لدى القادة القائمين على إدارة الديوان العام لمحافظة المنيا محل الدراسة.

5 - منهج الدراسة

تتبع هذه الدراسة المنهج الوصفى التحليلى، وقد اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفى لبيان واقع علاقة القيادة الخادمة‏، بالإنسحاب‏ الوظيفي من العمل، لدى العاملين بـ “الديوان العام لمحافظة المنيا” في مصر کدراسة حالة ميدانية، على أن يقوم الباحث بتحليل ما حصل عليه من بيانات لبيان مدلول النتائج الإحصائية.

6 – مجتمع وعينة الدراسة:

 يتکون مجتمع الدراسة الأصلي من جميع العاملين الإداريين بالديوان العام لمحافظة المنيا في جمهورية مصر العربية، وقد تم أخذ عينة عشوائية طبقية من مجموع أفراد مجتمع الدراسة الأصلي وهم جميع العاملين الإداريين، يمثلون مدراء إدارات، ورؤساء أقسام، وموظفين، وتم توزيع 150 استمارة استقصاء عليهم، وصل للباحث فعليا منهم 119 فقط من المجموع الکلي، وتم إستبعاد 11 لعدم صلاحيتها، وبالتالي أصبح عدد مفردات العينة 108 مفردة الصالحة للتحليل الإحصائي ، وذلک بنسبة  72% من أصل العينة، کما تم إجراء بعض المقابلات الشخصية مع بعض العاملين (مدراء-رؤساء أقسام-مشرفين وبعض العمال الإداريين) في الديوان العام لمحافظة المنيا، وذلک لدعم نتائج الدراسة الميدانية والخروج بنتائج أکثر دقة ومصداقية للدراسة.

7 - نموذج الدراسة:

تتکونالدراسةمن المتغيرات التالية:

المتغيرالمستقل: القيادة الخادمة بأبعادها : التلاحم العاطفى، الإلتزام بتنمية الأفراد، تمکين العاملين، الإيثار.

المتغيرالتابع: ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل ببعديه : ‏ الإنسحاب‏ الجسدي، والإنسحاب‏ النفسي.

8 - فرضيات الدراسة:

8.1 - فرضية علاقة الإرتباط

توجد علاقة إرتباط ذات دلالة إحصائية عندمستوىمعنوية  (α≤ 0.05) بين القيادة الخادمة و‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل، لدى العاملين بالديوان العام لمحافظة المنيا. وتنبثق عنها الفرضيات الفرعية الآتية:

أ - توجد علاقة إرتباط ذات دلالة إحصائية عندمستوىمعنوية (α≤ 0.05) بين " التلاحم العاطفى "، والإنسحاب‏ الوظيفي من العمل.

ب - توجد علاقة إرتباط ذات دلالة إحصائية عندمستوىمعنوية  (α≤ 0.05) بين "الإلتزام بتنمية الأفراد"، والإنسحاب‏ الوظيفي من العمل

ج - توجد علاقة إرتباط ذات دلالة إحصائية عندمستوىمعنوية (α≤ 0.05)بين "تمکينالعاملين"، والإنسحاب‏ الوظيفي من العمل.

د - توجد علاقة إرتباط ذات دلالة إحصائية عندمستوىمعنوية  (α≤ 0.05) بين "الإيثار" ، والإنسحاب‏ الوظيفي من العمل.

8.2 – فرضية التأثير

يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لأبعاد القيادة الخادمة علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا، وتنبثق عنها الفرضيات الفرعية الآتية

أ - يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لبُعد " التلاحم العاطفي" علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا.

ب - يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لبُعد " الإلتزام بتنمية الأفراد" علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا.

ج - يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لبُعد "التمکين الإداري"علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا.

د - يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لبُعد "الإيثار" علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا.

9 - الدراسات السابقة

اطلع الباحث على عدد من الدراسات ذات العلاقة بمتغيري الدراسة الحالية : القيادة الخادمة‏، والإنسحاب‏ الوظيفي- سواء الجسدي أوالنفسي، ويذکر الباحث منها ما يلي:

9.1 - الدراسات العربية :

دراسة حيدر (2021) بعنوان : القيادة الخادمة ورضا الزبون في ظل ازمة جائحة COVID 19

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف إلى درجة تقدير عينة من المديرين في المنظمات العامة لمستوى تطبيق نمط القيادة الخادمة من وجهة نظرهم، وعلاقتها بمؤشر رضا الزبائن في ظل جائحة (19(Covid ، من خلال قياس مستوى القيادة الخادمة‏، وقد تم توزيع الاستبانة على (92) مستجيب من المديرين في المنظمات العامة تم اختيارهم عشوائياً، وقد أظهرت النتائج أن درجة تقدير عينة البحث لمستوى تطبيقهم للقيادة الخادمة کانت متوسطة، وأن مستوى رضا الزبائن کان دون المتوسط، وإن نمط القيادة الخادمة کان له تأثير کبير على مؤشر رضا الزبون، وأنه توجد فروق بين متوسطي درجات تقدير أفراد العينة لمستوى القيادة الخادمة تعزى إلى متغير (النوع) بينما لاتوجد فروق دالة في مستوى رضا الزبائن بين الإناث والذکور، وأوصت الدراسة بضرورة أن تتضمن اولويات أجندة الأعمال العامة الترکيز على متطلبات التوعية باهمية التزام مدراء المنظمات العامة بخصائص القيادة الخادمة .

دراسة عطية (2019 ) بعنوان: " أثر الدعم التنظيمي المدرک على سلوکيات ‏ الإنسحاب‏: الدور الوسيط للتوحد التنظيمي في ظل توافر الثقة في المنظمة بالتطبيق على قطاع النسيج والملابس الجاهزة في الاسکندرية – جمهورية مصر العربية

هدفت هذه الدراسة إلى اختبار أثر الدعم التنظيمي المدرک على سلوکيات‏ الإنسحاب‏، کما هدفت إلى اختبار الدور الوسيط للتوحد التنظيمي، ومدى مساهمتهفي فهم أفضل للعلاقة بين الدعم التنظيمي المدرک وبين سلوکيات ‏ الإنسحاب‏،بالإضافة إلى دراسة الدور الوسيط التفاعلي لثقة العاملين في المنظمة فيالتأثير على العلاقة بين الدعم التنظيمي المدرک وبين التوحد التنظيمي.

وباستخدام أسلوب الانحدار الوسيط، والانحدار الوسيط التفاعلي على عينةمکونة من 397 من العاملين بشرکات النسيج والملابس الجاهزة بمدينةالاسکندرية، أشارت النتائج إلى قبول فروض الدراسة. فقد أوضحت هذه النتائجتوافر الأثر الإجمالي السلبي للدعم التنظيمي المدرک على سلوکيات ‏ الإنسحاب‏،کما أوضحت أيضا أن الدعم التنظيمي المدرک يعمل على تفسير التغيرات التيتحدث في سلوکيات ‏ الإنسحاب‏ من خلال التوحد التنظيمي، حيث يتوسط التوحدالتنظيمي جزئيا العلاقة بين الدعم التنظيمي المدرک وبين سلوکيات ‏ الإنسحاب‏. وأشارت النتائج أيضا أن الأثر الإيجابي للدعم التنظيمي المدرک على التوحدالتنظيمي سوف يکون مشروطا بمدى توافر ثقة العاملين في المنظمة.

 دراسة : سويسي، ومحجر ( 2018) بعنوان : "واقع ‏ الإنسحاب‏ الجسدي من العمل لدى موظفي الجماعات المحلية بولاية الجلفة"

هدفت هذه الدراسة إلى تقصي مستوى ‏ الإنسحاب‏ الجسدي من العمل لدى موظفي الجماعات المحلية بولاية الجلفة، وکذا محاولة التعرف على مستوى أبعاد هذه الظاهرة التنظيمية، إضافة إلى الکشف عن الفروق بين الجنسين والفروق بين مختلف الفئات العمرية في مستويات ‏ الإنسحاب‏ الجسدي من العمل، وقد اعتمد الباحثان على المنهج الوصفي، واستُخدما الاستبيان کأداة أساسية لجمع البيانات، حيث وزعا على عينة قوامها (256 (موظفا وموظفة من موظفي الجماعات المحلية بولاية الجلفة، بواقع (134 ( ذکرا و(122) أنثى اختيروا بطريقة عشوائية، وقد تم معالجة المقاييس بالطرق الإحصائية باستخدام برنامجspss21، وأظهرت النتائج أنهناک مستوى متوسط من ‏ الإنسحاب‏ الجسدي من العمل لدى موظفي الجماعات المحلية بولاية الجلفة، وأنالصنف الأکثر شيوعا من بين أصناف ‏ الإنسحاب‏ الجسدي هوتضييع لقاءات العمل . کما تبينوجود فروق ذات دلالة إحصائية بين الجنسين في مستويات ‏ الإنسحاب‏ الجسدي من العمل، وعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين مختلف الفئات العمرية في مستويات ‏ الإنسحاب‏ الجسدي من العمل. 

دراسة دهليز وغالي (2018)  بعنوان: "أثر القيادة الخادمة على الإلتزام التنظيمي في المؤسسات الأکاديمية الفلسطينية"

هدفت هذه الدراسة إلى اختبار العلاقة بين القيادة الخادمة والإلتزام التنظيمي للعاملين الأکاديميين والإداريين في جامعات قطاع غزة الأربعة الکبرى )الجامعة الإسلامية، جامعة الأزهر، جامعة الأقصى، جامعة فلسطين) .وتم اتباع المنهج الوصفي التحليلي في هذه الدراسة وتم استخدام الإستبانة کأداة رئيسة لجمع البيانات الأساسية، وقد تم اختيار عينة عشوائية مؤلفة من (400 ) فرداً من الموظفين في الجامعات الأربعة. وتوصلت ّ النتائج إلى أن درجة ممارسة المسؤولين للقيادة الخادمة کانت متوسطة في الجامعات محل الدراسة، ووجود مستوى من الإلتزام التنظيمي بأبعاده الثالثة لدى العاملين بالجامعات. الفلسطينية في قطاع غزة.

9.2 - الدراسات الأجنبية :

دراسة Karatepe, Ozturk & Kim (2019) ، بعنوان:

 "Servant leadership, organizational trust, and bank employee outcomes"

هدفت الدراسة إلى البحث في استخدام الثقة التنظيمية کمتغير وسيط لتأثير القيادة الخادمة على ثلاث متغيرات هي: التأخر في العمل والأداء الإبداعي وأداء الخدمة، وقد تم استخدام البيانات التي تم الحصول عليها من موظفي البنک (141 موظف) من العاملين في مکاتب الإستقبال في ثلاث فترات عمل في أسبوع واحد، ومديريهم (42 مدير) في سانت بطرسبرغ في روسيا، وأظهرت النتائج أن الثقة التنظيمية هي نتيجة فورية للقيادة الخادمة، وتؤدي إلى انخفاض التأخر في العمل وارتفاع النتائج کشف ّ الإبداع ومستوى اداء الخدمة کما کشفت النتائج عن أن القيادة الخادمة تخفف من التأخر في العمل وتعزز کل من الإبداع وأداء الخدمة من خلال الثقة التنظيمية.

دراسة Kurnaz (2018)، بعنوان :

 "A Research on the Relationship between Servant Leadership and Organizational Trust"  

هدفت هذه الدراسة إلى اختبار العلاقة بين القيادة الخادمة والثقة التنظيمية لدى موظفي المستشفيات الحکومية، ومن أجل الحصول على البيانات اللازمة لهذه الدراسة، تم استخدام 230 استبيانا قابلة للإستخدام من العاملين في مستشفى يعمل في منطقة أکساراي في ترکيا، وتم تحليل البيانات التي تم الحصول عليها في إطار هذه الدراسة من خلال حزمة البرنامج الإحصائي ً SPSS على النتائج، تم التوصل إلى وجود علاقة إيجابية بين القيادة الخادمة والثقة التنظيمية والمکونات الفرعية للقيادة الخادمة مثل التمکين والتواضع والقيادة المسؤولة والغفران لها آثار إيجابية على مستوى الثقة التنظيمية للعمال بالإضافة إلى وجود تأثير إيجابي على المکونات الفرعية للثقة التنظيمية مثل الثقة بالمدير، والثقة بالزملاء والثقة في المنظمة.

دراسة Schulkers,(2017)  بعنوان :

 "Servant Leadership and Affective Commitment to Change in Manufacturing Organizations"

تناولت هذه الدراسة، العلاقة بين تصورات الموظفين عن مدى تمتع قادتهم بالقيادة الخادمة والإلتزام العاطفي لديهم، وتم تنفيذ الدراسة على عينة مکونة من (107 ) من الموظفين في إحدى المؤسسات الصناعية في الولايات المتحدة الأمريکية في ظل بيئة يغلب عليها درجة عالية من التغيير، وأظهرت النتائج أن بعدين من أبعاد القيادة الخادمة (إنشاء قيمة للمجتمع، والتصرف بأخلاق) هما الأکثر تأثيراً في الإلتزام العاطفي بينما کان بعدي (المعالجة العاطفية والمهارات المفاهيمية) هما الأقل أهمية، ولهما علاقة سالبة مع الإلتزام العاطفي.

دراسة Chinmona (2013)  ، بعنوان:

 “The influence of servant leadership on employee trust in a leader and commitment to the organizations”  

هدفت هذه الدراسة إلى معرفة أثر القيادة الخادمة على ثقة الموظفين برؤسائهم، وعلى الإلتزام التنظيمي، وأثر ثقة الموظفين برؤسائهم على الإلتزام التنظيمي، وتم تطبيق الدراسة على موظفي المصانع في منطقة شاريفيل في مقاطعة غوتنغ بجنوب أفريقيا، اتبع الباحث المنهج التجريبي، وتکونت عينة الدراسة من (146) موظفاً، وقد أظهرت النتائج وجود ارتباط إيجابي ذودلالة إحصائية بين القيادة الخادمة وثقة الموظفين برؤسائهم، وارتباط إيجابي بين القيادة الخادمة والإلتزام التنظيمي.

9.3 - التعليق على الدراسات السابقة

تتفق الدراسة الحالية مع عدد من الدراسات السابقة في عدة نقاط، تتمثل في اتجاهها لقياس علاقة متغير ما على الظاهرة المدروسة، وبمعنى آخر: قياس علاقة متغير مستقل مع آخر تابع، وهي في ذلک تشترک مع دراسة حيدر (2021)، ودراسة عطية (2019 )، ودراسة سويسي، ومحجر ( 2018) ، وأيضاً من ناحية قياس العلاقة بين القيادة الخادمة وعدد من المتغيرات الأخرى المتمثلة في الثقة والإلتزام التنظيمي، وأيضا مع دراسة دهليز وغالي (2018)  من ناحية التطرق لبعض الأبعاد متمثلة في : التمکين النفسي، الإندماج في العمل، تضييع وقت لقاءات العمل.

کما تشترک الدراسة الحالية مع دراسةKaratepe, Ozturk & Kim,(2019)  ودراسة(2018),Kurnaz ودراسة Schulkers,(2017) ،  ودراسة Chinmona (2013) ، في اتجاهها لقياس القيادة الخادمة عبر عدة أبعاد مغايرة مثل: التأخر عن الحضور للعمل، ومستوى الإبداع، والثقافة التنظيمية، والإلتزام التنظيمي، والثقة التنظيمية.

ومن ناحية أخرى، فإن الدراسة الحالية تختلف عن الدراسات السابقة في اتجاهها نحورصد علاقة : القيادة الخادمة بأبعادها : التلاحم العاطفى، الإلتزام بتنمية الأفراد، تمکين العاملين، الإيثار ، مع ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل ببعديه : ‏ الإنسحاب‏ الجسدي، والإنسحاب‏ النفسي، حيث تسعى الدراسة الحالية إلى دراسة العلاقة بين متغيرات فرعية لم يتم التطرق إليها - مُجتمعة مع بعضها - في کثير من البحوث والدراسات السابقة کما قدمتها الدراسية الحالية.

10 - مشکلة الدراسة:

على المنظمات أن تدرک أهمية نمط القيادة الخادمة، وأن تسعى دائما ليکون النمط القيادي السائد فيها، وذلک بسبب ما له من صلة وثيقة بينه وبين ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل ، وأيضاً لما له من أثر في رفع مستوى الروح المعنوية لدى العاملين ، وإرتفاع جودة الأداء، وبالتالي زيادة الإنتاجية. Korany (2020)

من خلال إستعراض الدراسات السابقة التي إطلع عليها الباحث، أمکن له أن يحدد إشکالية الدراسة والتي تمثلت في التساؤل الرئيسي التالي :

ما هي العلاقة بين القيادة الخادمة بأبعادها : التلاحم العاطفى، الإلتزام بتنمية الأفراد، تمکين العاملين، الإيثار ، وبين ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل ببعديه : ‏ الإنسحاب‏ الجسدي، والإنسحاب‏ النفسي، عند العاملين بالديوان العام لمحافظة المنيا، في جمهورية مصر العربية؟

11 - الإطار النظري

11.1 - القيادة الخادمة : المفهوم ، والأبعاد

مفهوم القيادة الخادمة :

وفقا  لروبرت جرينليف صاحب نظرية القيادة الخادمة (1970) في مقال بعنوان "القائد کخادم" ، فهويرى أن ًالقيادة الخادمة تُعد احدى نظريات القيادة الحديثة التي تؤکد على أن القادة الأکثر فاعلية ،هم الاکثر ميلاً لخدمة منظماتهم وتابعيهم. ويحصل القادة على نتائج ممارساتهم لهذا النمط القيادي من خلال الاهتمام الکامل باحتياجات أتباعهم في مختلف المستويات التنظيمية وذلک على عکس العديد من الأساليب التقليدية في القيادة، التي بينت کيفية تأثير القادة على الآخرين من خلال استخدام وسائل التحفيز المختلفة، وترکز القيادة الخادمة على التعاون والثقة والتعاطف والأخلاق. کما يجب أن يکون القائد خادًما، أي ينطلق اداؤه من وجود الرغبة لديه في خدمة الآخرين بشکل أفضل، وليس الحصول على المزيد من القوة. ويصبح الهدف الأسمى للقائد الخادم هنا هوتحقيق رفاهية المنظمة، وخدمة العاملين فيها، وذلک بإتباع أسلوب قيادي يهتم بالأتباع ويعمل على بناء علاقات قوية وآمنة بين العاملين داخل المنظمة Dierendonck, D. V. (2011). ،

وقد عرف Akbari & Ghaemi, J. (2014) ، القيادة الخادمة بأنها "الشعور الطبيعي لدى الفرد الذي يرغب في خدمة الآخرين ويسعى إلى تطوير الأفراد الذين يضمنون تلبية احتياجات الآخرين، کما يدعوإلى اتباع نهج موّجه نحوالمجموعة في صنع القرار کوسيلة لتعزيز المؤسسات والمجتمع".

کما عرفها (Doraiswamy, I. R. 2012) ، على أنها: "الممارسة القيادية التي تضع مصلحة الموظف أولا، مع الترکيز على سلوکيات القائد التي ترکز على تنمية التابعين".

ويعرف الباحث القيادة الخادمة على أنها: "النمط القيادي الذي يهتم بخدمة وتنمية الأفراد في المؤسسات وتشجيعهم على المبادرة والابداع، من خلال تبني القائد لفلسفة خدمة أتباعه من أجل تحقيق أهدافهم وأهداف المنظمةعلى حد السواء"

أبعاد القيادة الخادمة

هناک عدة نماذج للقيادة الخادمة توضح من خلالها الأبعاد الأساسية لها، ومنها نموذج Barbuto, J., & Hayden, R. (2011)  الذي حدد أبعاد القيادة الخادمة في (العمل الجماعي، والقدوة، والتأکيد، والألفة)، ونموذجRussell & Stone (2002)  الذين حددا أبعاد القيادة الخادمة في (التلاحم، والمرونة، والرؤية، والصدق، والنزاهة، والثقة، والخدمة، والنمذجة، والريادة، وتقدير الآخرين، والتمکين)، ونموذج (2004 Spears (الذي حدد أبعاد القيادة الخادمة في (الاستماع، والتعاطف، التلاحم، والوعي، والإقناع، والتصور، والتبصر، والإشراف أوالرعاية، والإلتزام بتنمية الأفراد، وبناء المجتمع)، ونموذج Jones 2011)(الذي حدد أبعاد القيادة الخادمة  في (الحب المضحى أوغير المشروط، والتواضع، والإيثار، والرؤية، والثقة، والتمکين، والخدمة)، ونموذج Kurnaz, G. (2018) ،الذي اعتمد على عدد آخر من الأبعاد وهي (الحب المضحى، والتمکين، والتواضع، والرؤية)، وأخيراً نموذج (2006 (Wheeler & Barbuto  الذي حدد أبعاداً للقيادة الخادمة وهي:)الدعوة للإيثار، والتلاحم العاطفي، والحکمة والتخطيط المقنع، والرعاية التنظيمية).

ومن خلال دراسة النماذج والأبعاد السابقة، إختار الباحث الأبعاد التالية لتکون الأبعاد الرئيسية للمتغير المستقل ( القيادة الخادمة) في هذه الدراسة، وتتمثل هذه الأبعاد فيما يلي :

-         التلاحم العاطفى وهويعکس قدرة القائد على إحتواء المرؤوســيين فکريا وعاطفيا من خلال اهتمامه بطبائع مرؤوسـييه وتقاليدهم التنظيمية Berjaoui& Akkary. (2019)

-         الإلتزام بتنمية الأفراد: وهويعکس إحســاس داخلى لدى القائد بمســئوليته عن رفع مسوى الأتباع. Colquitt& Gellatly (2015)

-         تمکين العاملين : وهواحد الممارسات القيادية المهمة في المؤسسات، والتي يتم من خلالها نقل جزء من السلطات والمسؤوليات لفئة من العاملين لاتخاذ القرارات Allen & Bell (2016).

-         الإيثار: وهويعکس رغبة القائد بتقديم مصلحة المنظمة والعاملين کقائد خادم بها علىمصلحته الشخصية. (حجازي، 2021)،

11.2 - ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي: المفهوم ، والأنواع

مفهوم ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي :

يُعرف ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي على أنه : " مجموعة من السلوکيات المؤدية الى عدم رضا الأفراد عن العمل الى الدرجة التي تؤدي بهم الى التجنب والابتعاد عن موقف العمل" (عطية، 2019 )

ويعرف الباحث ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي بأنه: " السلوکيات السلبية التي تصدر عن الفرد اثناء العمل، نتيجة وجود مسافة نفسية وجسدية بين الموظف والمؤسسة التي يعمل بها"

ويؤثر ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي على إلتزام الموظف داخل المؤسسة،فتصبح أهداف الموظف غير مطابقة لأهداف المؤسسة، ولا يرى فائدة من أن يبذل جهداً لتحقيق أهداف المؤسسة، بل قد يصل الأمر إلى أنه لا يهتم أن يکون عضوا بالمؤسسة. (شيخ السوق ،2014)

ولا تحدث ظاهرة ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي دفعة واحدة، ولکنها تبدأ بصورة تدريجية، إذ يمر الفرد بسلسلة من ضغوط العمل والضغوط النفسية، التي قد لا يستطيع التغلب عليها، لتؤدي به في النهاية إلى الخروج والإنفصال النفسي والجسدي عن الکيان إلذي ينتمي إليه . (جودة ،2013)

أنواع ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل، ومظاهره:

-         ‏ الإنسحاب‏ الجسدي:  يعرف ‏ الإنسحاب‏ الجسدي من العمل على أنه "مختلف العمليات التي ينتج عنها هروب (انسحاب) جسدي من بيئة العمل (سواء کان انسحابا قصير المدى أوطويل المدى)" ويأتي ‏ الإنسحاب‏ الجسدي على عدة أشکال أهمها التأخرعن العمل، تضييع لقاءات العمل، التمديد العمدي لفترات الراحة، التغيب عن العمل، نية ترک العمل"(محجر، ودحمان، 2018).

-         ‏ الإنسحاب‏ النفسي : يعرف ‏ الإنسحاب‏ النفسي إصطلاحاً بأنه "مجموعة سلوکيات الموظف المرتبطة بالهروب من الوإجبات والمسؤوليات المترتبة على الوظيفة، والتي تأتي کنتيجة للمسافة التي تتزإيد بين الموظف والمنظمة التي يعمل لديها، بما يشمل علاقته مع المدرإء أوالزملاء". (مرسي، 2014) .

وينطوي الإنسحاب‏ الجسدي من العمل على عدد من السلوکيات والنوايا التي تحدث نتيجة للاتجاهات الوظيفية السلبية التي يحملها الفرد، ومنها : التراخي، وتجنب بذل الجهد في العمل، والتأخير عن الحضور للعمل، وأحلام اليقظة،  والعزلة، وقطع العلاقات الاجتماعية مع الزملاء. کما تمثل اتجاهات العاملين ومشاعرهم السلبية (مثل: الاستياء الوظيفي، وتدني مستوى الالتزام التنظيمي، وانخفاض الاهتمام الوظيفي، والاحتراق، والضغوط الوظيفية) جانباً من مظاهر‏ الإنسحاب‏ النفسي من العمل . وتجدر الإشارة هنا إلى القول بأن هناک عدد من السلوکات ‏ الإنسحابية التي غالبا ما تبدأ بسلوکيات معتدلة نسبيا، ثم تتطور لتؤثر سلبا على العمل. (محجر، ودحمان ،2017). 

ولأغراض هذه الدراسة، سيتم الاعتماد على نوعي الإنسحاب‏ الوظيفي السابق بيانهما – الجسدي، والنفسي-  کأبعاد للمتغير التابع (‏ الإنسحاب‏ الوظيفي).

12 - الدراسة التحليلية

12.1 -  حدود الدراسة، وأدوات جمع وتحليل البيانات :

حدود الدراسة :

-الحدود المکانية : الديوان العام لمحافظة المنيا – مدينة المنيا – جمهورية مصر العربية.

-الحدود الزمنية : وهي الفترة الزمنية التي استغرقهتا عملية جمع البيانات من مجتمع الدراسة وتفريغها، وهي من سبتمبر إلى نوفمبر من عام 2021 .

-الحدود البشرية : العاملون بالديوان العام لمحافظة المنيا – جمهورية مصر العربية.

أدوات الدراسة :

1 – إستمارة الإستبيان :

تم الاستعانة بإستمارة الإستبيان وهي أداة جمع البيانات الأولية، وقد تم إعدادها بعد أن تم تحديد أبعاد الموضوع ومکوناته، وإدراک أهمية المعلومات المطلوبة وعلاقتها بالموضوع، والتعرف على مجتمع الدراسة، وقد تم تقسيم الإستبيان إلى قسمين:

القسم الأول: خاص بالبيانات الديموجرافية ( النوع، والعمر، والمؤهل، والمستوى التنظيمي، وسنوات الخبرة)

القسم الثاني : يتناول محوري الدراسة الرئيسيين، کما يلي:

المحور الأول : العبارات التي تقيس أبعاد المتغير المستقل "القيادة الخادمة‏". من خلال 4 محاور فرعية لکل منها 5 عبارات بإجمالي 20 عبارة. وکما يلي:  “التلاحم العاطفى” -   “الإلتزام بتنمية الأفراد”  -   “تمکين العاملين” -  “الإيثار” 

المحور الثاني: العبارات التي تقيس أبعاد المتغير التابع "‏ الإنسحاب‏ الوظيفي". من خلال محورين فرعيين لکل منها 5 عبارات بإجمالي 10 عبارات، وکما يلي:            “‏ الإنسحاب‏ الجسدي” -  “‏ الإنسحاب‏ النفسي”   

2         -المقابلات الشخصية

تم إجراء بعض المقابلات الشخصية مع بعض العاملين (مدراء-رؤساء أقسام-مشرفين وبعض العمال الإداريين) في الديوان العام لمحافظة المنيا، وذلک لدعم نتائج الدراسة الميدانية والخروج بنتائج أکثر دقة ومصداقية للدراسة.

الأساليب الإحصائية المستخدمة :

 تم تحليل آراء واستجابات عينة المبحوثين من مجتمع الدراسة المتمثل بالعاملين في “الديوان العام لمحافظة المنيا” بمصر، حول مُتغيرات الدراسة المتعلقة بأبعاد القيادة الخادمة، وأبعاد ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، وقد إستخدم الباحث لهذا الغرض مقياس ليکرت الخماسي والذي يتوزع من أعلى وزن له، حيث أعطي (5) درجات تمثل الاجابة (أوافق بشدة)، إلى أقل وزن للإجابة والذي أعطي (1) درجة واحدة تمثل الإجابة (لا أوافق مطلقاً(، وقد تم إعتماد الوسط الفرضي البالغ (3) کمتوسط أداة القياس بهدف قياس وتقييم الدرجة المستحصل عليها والمتعلقة باستجابات افراد عينة الدراسة وذلک ضمن التقدير اللفظي لأوزان الإستبانة (5)، علماً بأن متوسط أداة القياس (3) هوعبارة عن معدل متوسط أعلى درجة في المقياس (5) وأقل درجة فيه (1)، أي أن .

وإستناداً إلى أهداف الدراسة، وطبقاً لمُتغيراتها، فقد إستخدم الباحث البرنامج الإحصائى (SPSS)، وتحديدأ البرامج التالية:

-         التکرارات والنسبة المئوية والأوساط الحسابية والإنحرافات المعيارية لعرض وتحليل نتائج إجابات أفراد العينة، ومن ثم بيان درجة التشتت للقيم عن وسطها الحسابي.

-         إختبار (t test) لقياس معنوية علاقة الإرتباط بين المُتغيرين.

-         معامل الإرتباط بيرسون، وذلکلتحديد طبيعة العلاقة بين مُتغيرين، وتحديد الاتصال الداخلي لفقرات الإستبانة الخاصة بالقيادة الخادمة‏، و‏ الإنسحاب‏ الوظيفي.

-         معامل ارتباط سبيرمان لتحديد طبيعة علاقات الإرتباط بين المتغيرات الرئيسية من جهة، وبين أبعاد کل منهما من جهة أخرى.

12.2 - إختبار صدق وثبات الإستبانة :

تم التأکد من صدق فقرات الإستبانة بطريقتين هما:

-           الصدق الظاهري(صدق المحکمين) :حيث تم عرض الإستبيان على مجموعة من المحکمين تألفت من عدد (7) من الأساتذة الأکاديميين العاملين بجامعة أبوظبي، لمعرفة تعليقاتهم جميعاً حول الإستبيان، وتم الأخذ بالملاحظات التي وردت من جانبهم على الإستبيان.

-           صدق الاتساق الداخلي لعبارات الإستبانة: حيث قام الباحث بتطبيق الأداة على عينة استطلاعية مؤلفة من (13) موظفاً ومديرا، في مؤسسة مماثلة، ثم جُمعت الملاحظات وجرى تعديل العبارات التي إحتاجت للتعديل. کما تم حساب صدق الاتساق الداخلي لفقرات الإستبيان على هذه العينة الإستطلاعية، وذلک بحساب معاملات الإرتباط بين کل فقرة والدرجة الکلية للمحور التابعة له وذلک للتأکد من وجود إرتباط من عدمه.

-           تم التحقق من تمتع الأداة بالاتساق الداخلي، وذلک بحساب معامل الارتباط بين درجة کلّ بند والدرجة الکلية للأداة، کما تم حساب معامل الارتباط بين الدرجة الکلية للمجال والدرجة الکلية للأداة، وکانت کل معاملات الارتباط دالة عند مستوى (01.0 )

إختبار صدق الاتساق البنائي لمحاور الدراسة: 

الجدول السابق يوضح أن معامل الارتباط بين معدل کل محور من محاور الدراسة والمعدل الکلي لعبارات الإستبانة يتراوح بين (0.831.) و( 0.712) وهذا يعني وجود ارتباط قوي بين معدل کل محور من محاور الدراسة والمعدل الکلي لعبارات الإستبانة، وبذلک تعتبر هذه المحاور صادقة  لما وضعت لقياسه.

إختبار التوزيع الطبيعي  :

من الجدول السابق يتضح لنا أن قيمة مستوى الدلالة لکل عبارات الإستبانة أکبر من (0.05)، وهذا ما يدلل على أن البيانات تتبع التوزيع الطبيعي.

12.3 -  تحليل نتائج الدراسة الميدانية:

توصيف الخصائص الديموغرافية لعينة الدراسة

تقوم هذه الدراسة على عدد من المتغيرات المستقلة المتعلقة بالخصائص الديموغرافية والشخصية والوظيفية لأفراد عينة الدراسة والمتمثلة في (النوع - العمر – المؤهل – سنوات الخبرة – المسمى الوظيفي) وفي ضوء هذه المتغيرات أمکن تحديد خصائص عينة الدراسة على النحوالتالي :

ومن خلال الجدول السابق، يمکن توصيف الخصائص الديموجغرافية لعينة الدراسة کما يلي:

-        نسبة الإستجابة الأکثر من أفراد العينة جاءت من (الذکور) حيث قدرت بـ 67.5 % من العينة، مقارنة (بالإناث) اللاتي يمثلن 32.5%، وهوما يرجعه الباحث لطبيعة العمل، سواء الميداني أوالمکتبي بالديوان العام لمحافظة المنيا.

-        أعلى الشرائح العمرية في الاستجابة، کانت الشريحة من (26 - 35) التي جاءت بنسبة 35%، ثم الشريحة العمرية  (36 إلى 45)  بنسبة 29.5%. تلتها الشريحة العمرية (25 عاماً فأقل)، في حين أن الفئة العمرية (أکثر من 46 عاماً) حققت 16.5% هوما يرجعه الباحث لطبيعة العمل في الديوان التي تستلزم وجود عدد کبير من الشباب ممن يمتلکون القدرة على متابعة إجراءات المتعاملين بين کافة إدارات الديوان.

-        الغالبية العظمى من أفراد العينة يحملون الدرجة الجامعية (بکالوريس) وذلک بنسبة 84.3%، تليها شريحة (التعليم قبل الجامعي) 13%، ثم القليل من (حملة الماجستير) بنسبة 2.7%، ولا يوجد بالعينة حملة للدکتوراه، مما يعطي إنطباعاً بأن معظم قوة العمل في العينة لديهم مستوى مرتفع في المؤهل التعليمي، الأمر الذي ينعکس على درجة إدراکهم لأبعاد المتغيرات البحثية الواردة في الدراسة.

-        من ناحية الخبرة الوظيفية، جاءت الشريحة التي تتراوح خبرتها ما بين (4 – 10سنوات) بنسبة 38%، تلتها الشريحة ذات مستوى الخبرة من (10– 15 سنة)  بنسبة 25%، تلتها الشريحة ذات مستوى الخبرة (من 4 سنوات لأقل)  بنسبة 24%.  في حين جاءت الشريحة ذات مستوى الخبرة (أعلى من 15 سنة) بنسبة 13% ، مما يعطي إنطباعاً بأن معظم قوة العمل في العينة، لديهم سنوات خبرة مناسبة في العمل، الأمر الذي ينعکس على مدى إدراکهم  لطبيعة عملهم، وهوما سينعکس أثره على متطلبات هذه الدراسة.

-        من ناحية المسمى الوظيفي، جاء تمثيل فئة (الإدارى/ الموظف) في العينة بنسبة 77%، تلتها فئة (رئيس قسم) بنسبة 15.5%، في حين کانت نسبة في فئة (مدير إدارة) بنسبة 7.5 %، وهي أرضية خصبة لدراسة محوري الدراسة، حيث أنها تجمع بين أطياف مختلفة من المستويات الوظيفية من العاملين بالديوان.

12.4        - تحليل محاور الإستبيان الرئيسية

تحليل عبارات المحور الأول: القيادة الخادمة‏

تم تحديد قيم المتوسطات الحسابية، والإنحرافات المعيارية، والأوزان النسبية، لأبعاد محور القيادة الخادمة‏، کما أمکن للباحث أن يرتب الأهمية النسبية لمتوسط إجابات عينة الدراسة الخاصة، کما يلي:

يتضح من الجدول السابق، أن أبعاد القيادة الخادمة کانت متحققة بدرجة کبيرة، فقد جاء ترتيب بُعد “الإيثار” بالمرتبة الأولى، وبوزن نسبي بلغ (83.80)، ووسط حسابي بلغ (3.70)  وبإنحراف معياري بلغ (0.85)، وجاء بُعد “التلاحم العاطفى” بالمرتبة الثانية من حيث الأهمية، بوزن نسبي بلغ (82.45) ووسط حسابي بلغ (3.32) وإنحراف معياري بلغ (1.17)، وجاء بالمرتبة الثالثة مؤشر “تمکين العاملين”، إذ حصل على وزن نسبي بلغ (80.70) وبوسط حسابي بلغ (3.31)، وإنحراف معياري بلغ (0.87)، وجاء بالمرتبة الرابعة “الإلتزام بتنمية الأفراد” بوزن نسبي بلغ (78.42) وبوسط حسابي بلغ (3.18) وإنحراف معياري (1.2)، وهذا يدلل على أن وجهات نظر العينة، کانت ايجابية فيما يخص أبعاد القيادة الخادمة‏، لکون المتوسطات أعلى من الوسط الفرضي البالغ (3)، وأن بُعد “الإيثار”، کان هوأهم أبعاد القيادة الخادمة من وجهة نظر المستجيبين، مما يدلل على قناعة مفردات العينة بضرورة تحلي القادة الخدميين بهذه الصفة لکي يراعواحتياجات تابعيهم.

تحليل عبارات المحور الثاني: ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي

تم تحديد قيم المتوسطات الحسابية، والإنحرافات المعيارية، والأوزان النسبية، لأبعاد محور ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، کما أمکن للباحث أن يرتب الأهمية النسبية لمتوسط إجابات عينة الدراسة الخاصة بمُتغيرات ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، کما يلي :

يتضح من الجدول السابق، أن أبعاد ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي تحققت بدرجة جيدة، فقد جاء بُعد “‏ الإنسحاب‏ النفسي” في المرتبة الأولى، بوزن نسبي بلغ (79.14)  وبوسط حسابي بلغ (3.25)، وبإنحراف معياري بلغ (0.98)، أما بالنسبة لبُعد “‏ الإنسحاب‏ الجسدي” فقد حل المرتبة الثانية بوزن نسبي بلغ (73.15) ووسط حسابي بلغ (3.25) وإنحراف معياري بلغ (0.981)، وهوما يدل على أن وجهات النظر للعينة کانت إيجابية فيما يخص أبعاد ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، لکون المتوسطات أعلى من الوسط الفرضي البالغ (3) من مقياس الإختبار. وأن بُعد “‏ الإنسحاب‏ النفسي”، هوأهم أبعاد ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من وجهة نظر المستجيبين.

12.5 - إختبار فرضيات الدراسة

إختبار فرضية الإرتباط

‏تم إختبار فرضية علاقة الإرتباط بين مُتغيري الدراسة التي تحققها الفرضية الرئيسة، وما ينبثق عنها من فرضيات فرعية، وقد استخدم الباحث لهذا الغرض معامل سيبرمان لتحديد درجة الإرتباط.

‏أ - إختبار الفرضية الرئيسة للإرتباط: توجد علاقة إرتباط ذات دلالة إحصائية عند مستوى معنوية (α  ≤ 0.05)    بين القيادة الخادمة، والإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين بالديوان العام لمحافظة المنيا في مصر.  ويوضح الجدول التالي نتائج إختبار (سبيرمان) الذي اختبر الفرضية الرئيسة وهي:

** تعني الإرتباط المعنوي عند مستوى الدلالة (α≤ 0.05)

يظهر الجدول السابق، وجود علاقة إرتباط ذات دلالة معنوية موجبة عند مستوى (α≤ 0.05) بين القيادة الخادمة‏X)) ، والإنسحاب‏ الوظيفي، (Y) بلغت قيمتها (0.768)، وهي قيمة جيدة توضح العلاقة بين المُتغيرين، وذلک کونها عند مستوى معنوية أکبر من(0.005)، وهوما يعني ثبوت وقبول الفرضية الرئيسة والتي نصت على وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين القيادة الخادمة‏، و‏ الإنسحاب‏ الوظيفي.

ب) إختبار الفرضيات الفرعية للإرتباط

تم إختبار الفرضيات الفرعية للإرتباط باستخدام معامل الإرتباط لــسبيرمان، لبيان علاقات الإرتباط بين أبعاد القيادة الخادمة‏، وبعدي ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، ويوضح الجدول التالي نتائج الإختبار للفرضيات الفرعية.

** تعني الإرتباط المعنوي عند مستوى الدلالة (α≤ 0.05)

وقد جاءت نتائج إختبار معامل الإرتباط لــسبيرمان وفق الجدول السابق، کما يلي:

1. وجود علاقة إرتباط موجبة ذات دلالة معنوية عند مستوى (α≤ 0.05) بين “التلاحم العاطفي” (X1) ومُتغيري ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، إذ يبلغ معامل الإرتباط بين مُتغير “التحلي بالمسؤولية” X1))، وکل من: “‏ الإنسحاب‏ الجسدي” (Y1) بقيمة (0.728)، “‏ الإنسحاب‏ النفسي” (Y2) بقيمة (0.792)، مما يعني ثبوت وقبول الفرضية الفرعية الأولى بشکل کامل.
2. وجود علاقة إرتباط موجبة ذات دلالة معنوية عند مستوى (α≤ 0.05) بين “الإلتزام بتنمية الأفراد”(X2)وکل من : “‏ الإنسحاب‏ الجسدي”(Y1)بقيمة (0.829)، و” ‏ الإنسحاب‏ النفسي” (Y2)بقيمة (0.812)، مما يعني ثبوت وقبول الفرضية الفرعية الثانية بشکل کامل.
3. وجود علاقة إرتباط موجبة ذات دلالة معنوية عند مستوى (α≤ 0.05) بين “تمکين العاملين” (X3)  وبين “‏ الإنسحاب‏ النفسي”(Y2) بقيمة (.0.829)، في حين کانت قيمة الإرتباط بين “تمکين العاملين” (X3) وبين “‏ الإنسحاب‏ الجسدي”(Y1)هي (0.401)، وهوما يوضح عدم وجود علاقة ارتباطية بينهما - بحسب إستجابات أفراد العينة.  وهوما يعني تحقق الفرضية الفرعية الثالثة بشکل جزئي.
4. وجود علاقة إرتباط موجبة ذات دلالة معنوية عند مستوى (α≤ 0.05) بين “الإيثار” (X4) و“‏ الإنسحاب‏ الجسدي” (Y1)بقيمة (0.719(، في حين کانت قيمة الإرتباط بين “الإيثار” (X4) وبين “‏ الإنسحاب‏ النفسي”(Y2)هي (0.319)، وهوما يوضح عدم وجود علاقة ارتباطية بينهما - بحسب إستجابات أفراد العينة.  وهوما يعني تحقق الفرضية الفرعية الرابعة بشکل جزئي.

‏   وبشکل عام نستطيع القول بثبوت وقبول الفرضيات الفرعية المنبثقة عن الفرضية الرئيسة، ووجود علاقة إرتباط موجبة ذات دلالة معنوية عند مستوى (α≤ 0.05) بين أبعاد القيادة الخادمة‏،  وبعدي ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي .

اختبار الفرضية الرئيسـة الثانية : فرضية التأثير

يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لأبعاد القيادة الخادمة علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا.

ولاختبـار هـذه الفرضيـة تم اسـتخدام الإنحدار الخطي البسـيط، کما يلي.

أ - يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لبُعد " التلاحم العاطفي" علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا.

تـم اسـتخدام تحليـل الإنحدار البسـيط، لمعرفة مـا إذا کان هنـاک أثـر ذودلالة احصائيـة لبعد”التلاحم العاطفي” على ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي،  وکانت النتائج کما يلي:

يظهـرالجدول السابق، وجود تاثيـر معنـوي لبعد "التلاحم العاطفي" علـى مسـتوى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي،

ممـا يؤشـرعلى وجـود قوة تفسـيرية، ومعنوية، لاسـتخدام نموذج تحليل الإنحدار البسـيط، بيـن مستوى التلاحم العاطفي، ومسـتوى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، ويتبيـن أيضـا أن قيمـة معامل الإرتباط ((R بيـن التلاحم العاطفي، ومسـتوى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي بلغت (0,667) مما يدل على وجـود علاقة طرديـة بيـن المتغيرين کمـا بلغـت قيمـة معامـل التحديـد R2  (0.445) مما يدل على أن القيادة الخادمة ککل، تفسـر مـا نسـبته (44.5%) مـن التبايـن فـي  ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي،  . کما تبن وجـود دلالة إحصائيـة، لمعامل الإنحدار البسـيط المعيـاري، المتعلـق بالقيادة الخادمة‏، وهوا ما يعني أن التلاحم العاطفي يؤثر على مستوى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، مما يوفـر الدعـم الکافـي  لصحة الفرضيـة.

ب - يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لبُعد " الإلتزام بتنمية الأفراد" علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا.

 تم استخدام تحليل الإنحدار البسيط، لمعرفة ما إذا کان هناک أثرمعنوي لـبعد " الإلتزام بتنمية الأفراد" على ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي. وتظهر النتائج کما يلي:

يتبيـن مـن الجـدول السابق أن قيمـة معامـل الإرتباط  R بيـن بُعد "الإلتزام بتنمية الأفراد" على ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي،  بلغت (0.418)، وهـذا يعني ان هناک علاقة معنويـة طرديـة بيـن المتغيريـن، بالإضافة الـى أن قيمـة معامـل التحديـد (R2) بلغـت (0.175)، ممـا يـدل علـى أن بعـد "الإلتزام بتنمية الأفراد" يؤثر بدلالة معنوية قدرها (17.5%) على ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، وبهـذا يکـون نمـوذج الإنحدار الخطي البسـيط ملائم لقياس العلاقة السـببية بيـن المتغيريـن، وأنه توجد دلالة إحصائية، لعوامل معادلة الإنحدار الخطـي البسـيط المعيـاري، المتعلـق ببعد "الإلتزام بتنمية الأفراد" على ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، وهـذا يؤکـد أن بعد "الإلتزام بتنمية الأفراد" يؤثر على مستوى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي. مما يؤکد على صحة الفرضية وإن کان مستوى التأثير ضعيفاً.

ج - يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لبُعد "التمکين الإداري"علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا.

تـم اسـتخدام تحليـل الإنحدار البسـيط، لمعرفة مـا إذا کان هنـاک أثـر ذودلالة احصائيـة لبُعد ”التمکين الإداري” على ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي،  وکانت النتائج کما يلي:

يبيـن الجـدول السابق أن معامـل الإرتباط  (R) بيـن “التمکين الإداري"،  والإنسحاب‏ الوظيفي بلـغ (0.454)، وهذا يعنـي أن هناک علاقة طرديـة بيـن المتغيريـن، وأن قيمـة معامل التحديـد R2  بلغت (0.206)، ممـا يـدل علـى أن بعـد التمکين الإداري قد اسـتطاع أن يفسـر(20.6%) مـن التغيـر فـي ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، کمـا تظهر النتائج علـى وجـود قـوة تفسـيرية ومعنويـة لاسـتخدام نمـوذج تحليـل الإنحدار الخطـي البسـيط بيـن التمکين الإداري والإنسحاب‏ الوظيفي، وبهذا يکـون النموذج مناسبا لقياس العلاقة بين المتغيرين. وهـذا يؤکـد أن بعد "التمکين الإداري" يؤثر على مستوى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي. مما يؤکد على صحة الفرضية.

د - يوجد أثر ذودلالة إحصائية عند مسـتوى معنوية (α≤0.05) لبُعد "الإيثار" علـى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين فـي الديوان العام لمحافظة المنيا.

تـم اسـتخدام تحليـل الإنحدار البسـيط، لمعرفة مـا إذا کان هنـاک أثـر ذودلالة احصائيـة لبعد” الإيثار" على ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي،  وکانت النتائج کما يلي:

يبيـن الجـدول السابق أن معامـل الإرتباط  (R) بيـن “الإيثار"،  والإنسحاب‏ الوظيفي بلـغ (0.570)، وهذا يعنـي أن هناک علاقة طرديـة بيـن المتغيريـن، وأن قيمـة معامل التحديـد R2  بلغت (0.325)، ممـا يـدل علـى أن بعـد التمکين الإداري قد اسـتطاع أن يفسـر(67.5%) مـن التغيـر فـي ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي، ممـا يدل علـى وجـود قـوة تفسـيرية ومعنويـة لاسـتخدام نمـوذج تحليـل الإنحدار الخطـي البسـيط بيـن التمکين الإداري والإنسحاب‏ الوظيفي، وبهذا يکـون النموذج مناسب لقياس العلاقة بيـن المتغيرين. وهـذا يؤکـد أن بعد "الإيثار" يؤثر على مستوى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي. مما يؤکد على صحة الفرضية.

13 - النتائج والتوصيات

أولا: النتائج

من خلال التحليل السابق لمُتغيرات الدراسة، أظهرت النتائج ما يلي:

1. يتحلى القادة بالديوان العام لمحافظة المنيا بأبعاد القيادة الخادمة الواردة في متن هذه الدراسة. وقد حقق بُعد "الإيثار" أعلى مرتبة بين باقي الأبعاد.
2. يُدرک العاملون بالديوان أبعاد ومظاهر ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي الجسدي والنفسي.
3. وجود علاقة إرتباط ذات دلالة إحصائية بين القيادة الخادمة السائدة لدى القادة بالديوان، وبين ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي للعاملين في الديوان العام لمحافظة المنيا في مصر.
4. وجود علاقة إيجابية بين أبعاد القيادة الخادمة مجتمعة، وبين بعدي ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي لدى العاملين في الديوان، مما يؤکد على صحة الفرضيات الفرعية التي تبنتها الدراسة، مما يدلل على أنه کلما توافرت أبعاد القيادة الخادمة لدى القادة بالديوان، کلما إنعکس ذلک على ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي عند العاملين بالديوان العام لمحافظة المنيا.
5. عدم وجود علاقة ارتباطية بين بُعدي “تمکين العاملين” ، و“‏ الإنسحاب‏ الجسدي”.
6. عدم وجود علاقة ارتباطية بين بُعدي “الإيثار” ، و“‏ الإنسحاب‏ النفسي”.
7. وجود تأثير ذودلالة معنوية من "القيادة الخادمة‏" کمُتغير مستقل في المُتغير التابع، "‏ الإنسحاب‏ الوظيفي".
8. وجود تأثير ذودلالة معنوية من الأبعاد الفرعية للمتغيرالمستقل "القيادة الخادمة‏"، في المتغير التابع "‏ الإنسحاب‏ الوظيفي" - مع إختلاف مستوى التأثير .

ثانياً : التوصيات

من خلال النتائج التي أفرزتها الدراسة، يوصي الباحث بما يلي:

1. تنفيذ برامج تدريبية للإدارة العليا في الديوان العام لمحافظة المنيا بهدف زيادة وعيهم، وتعزيز مهاراتهم على توظيف سلوکيات القيادة الخادمة.
2. ضرورة أن تولي القيادات العاملة بالديوان العام لمحافظة المنيا اهتماماً خاصاً ينشر ثقافة القيادة الخادمة‏، باعتبارها مُتغيراً مهماً ينعکس أثره على رضا العاملين بالديوان، وبالتالي تقليل أسباب ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي لديهم.
3. زيادة مستوى الإحتواء العاطفى والقيم الشخصية والإحساس بالمسئولية التنظيمية لدى القيادات العاملة بالديوان العام لمحافظة المنيا.
4. عقد إجتماعـات دورية بين القيادات بالعاملة بالديوان العام للمحافظة، والعاملين فيه، يتم فيها طرح أفکار جديدة ومناقشتها.
5. إنشـــاء وحدة إتصال داخل کل إدارة تکون مهامها الرئيسـية المتابعة مع إدارة الموارد البشــريــة فى الديوان لرصد ومتابعة حالات ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي بالديوان.
6. تصـميم إسـتمارات إستبيان لقياس آراء العاملين مــدرائهم ورؤسائهم بشکل دوري، على أن تشتمل تلک الإستمارات على أبعاد القيادة الخادمة الواردة في متن هذه الدراسة.
7. تسليط الضوء على مفهوم نمط القيادة الخادمة في الدراسات البحثية المستقبلية المطبقة على البيئة الحکومية المصرية ليحظى بالکم الکافي من البحث والتطبيق الذي حظي به غيره من الأنماط القيادية نظراً لأهميته، ولحداثته في نفس الوقت.

14- الخاتمة

من خلال ما تم عرضه في هذه الدراسة لإظهار مدى أهمية توافر أبعاد القيادة الخادمة لدى القادة بالمنظمات، وما يعکسه ذلک على مستوى ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي التي تعيشها المنظمات المختلفة، ومنها “الديوان العام لمحافظة المنيا” في مصر، تبين ضرورة التأکيد على ضرورة اتباع أساليب حديثة لتعزيز القيادة الخادمة بالمنظمات، الأمر الذي سينعکس تأثيره بشکل طردي، ومباشر، على مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين بها، وعلى جودة أدائهم لأعمالهم، وعکسياً على مظاهر إنسحابهم وظيفياً من منظماتهم، وسيظهر مردوده جلياً في تحسن مستوى ردود أفعال المتعاملين والمستفيدين من الخدمات التي تقدمها هذه المنظمات، وهوما سيصب بالقطع في صالح المنظمة . وقد کشفت النتائج الإحصائية للدراسة عن أن تقييم العينة لأبعاد القيادة الخادمة کان إيجابياً، کما أن تقييم العينة لأبعاد ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل کان أيضاً إيجابياً، وأن هناک علاقة ذات دلالة إحصائية بين أبعاد القيادة الخادمة مجتمعة ومنفردة، وأبعاد ‏ الإنسحاب‏ الوظيفي من العمل عند مستوىدلالة . α≤ 0.05 وهوما يتفق مع عدد من الدراسات الإستطلاعية والنماذج الإستدلالية التي اعتمدها الباحث في متن هذه الدراسة. کما تم طرح التوصيات التي توصي بها الدراسة.